Rupture comportementale : exigences, délais, conséquences

Auteur: Laura McKinney
Date De Création: 6 Avril 2021
Date De Mise À Jour: 23 Avril 2024
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Rupture comportementale : exigences, délais, conséquences - Carrières
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Contenu

Si l'employé manque à ses obligations dans la relation de travail ou s'il commet un abus de confiance grave, l'employeur peut le licencier en raison de son comportement. Les raisons typiques sont les retards réguliers, le refus de travailler, les insultes ou le vol. La résiliation liée au comportement doit cependant répondre à de nombreuses exigences pour être juridiquement efficace. Nous montrons quels motifs de résiliation sont autorisés, quels délais doivent être respectés et comment vous pouvez vous défendre contre une résiliation liée au comportement ...

Qu'est-ce que la terminaison comportementale ?

Un licenciement pour faute n'est autorisé qu'en cas de faute grave de l'employé. Celui-ci comprend essentiellement trois domaines :

  • Perturbations dans la plage de puissance (manquement grave à une obligation, comportement contraire au contrat)
  • Perturbations dans la zone de confiance (abus de confiance, par exemple vol, fraude sur le temps de travail, fraude sur les dépenses)
  • Perturbations de la paix des affaires

Ce doit être un comportement contrôlable. Moyens : L'employé a délibérément décidé de ne pas remplir ses obligations contractuelles. Il peut donc être accusé de faute. Incidemment, cela ne s'applique pas au licenciement pour cause de maladie, car il n'y a pas de comportement coupable.


Types de résiliation

Environ un employé sur quatre (24,4 %) perd son emploi en raison d'une mauvaise conduite. Le licenciement comportemental est le deuxième motif le plus fréquent de licenciement. La forme de résiliation elle-même appartient au groupe des résiliations ordinaires - telles que la résiliation opérationnelle ou personnelle. Moyens : L'employeur doit respecter les délais de préavis légaux (et contractuels) et fournir la preuve d'un motif valable de licenciement. Sinon, l'expulsion est sans effet.

Rupture comportementale possible sans avertissement ?

Pour que la résiliation liée au comportement soit effective, l'employeur doit d'abord émettre un avertissement (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). L'employé devrait avoir la possibilité de reconnaître son inconduite et la désapprobation du patron et de corriger ses actes. Contrairement à la résiliation, l'employeur ne peut « que » émettre l'avertissement oralement. Et : pas de règle sans exceptions.


Une résiliation liée au comportement est également possible sans avertissement. Selon le Tribunal fédéral du travail, l'avertissement peut être levé si ...

  • il s'agit d'un manquement particulièrement grave au devoir (devoirs de diligence et de loyauté) et des troubles dans le domaine de la confiance.
  • On peut supposer que l'employé ne changera pas son comportement même après l'avertissement.

Dans les deux cas, on ne peut attendre de l'employeur qu'il maintienne la relation de travail. La conséquence en est que la résiliation liée au comportement devient également une résiliation sans préavis.

Motifs de résiliation admissibles et KSchG

Si l'entreprise emploie régulièrement plus de dix personnes, la protection légale contre le licenciement s'applique. Selon la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG), les employeurs ne sont alors plus autorisés à licencier leurs employés sans motif, mais doivent indiquer le motif du licenciement et, en cas de doute, être en mesure de le prouver devant un tribunal. Comme mentionné ci-dessus, une distinction est faite entre trois domaines de motifs admissibles de résiliation :


1. Résiliation pour manquement au devoir (zone de service)

Dans ce cas, l'employé a violé ses obligations principales ou secondaires en vertu du contrat de travail avec son comportement ou n'a pas travaillé correctement, alors qu'il le pouvait. Exemples:


  • Refus de travailler (Ne pas exécuter ou ignorer les instructions, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
  • Viens trop tard ou départ trop tôt (régulièrement), absence non motivée (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
  • Moins d'heures (Trop d'accumulation, GAL Mecklembourg-Poméranie-Occidentale, Az. 5 Sa 219/14)
  • Sous-performance (travail bâclé, défectueux ou trop lent)
  • Usage privé à partir d'Internet, d'un téléphone portable professionnel ou d'un e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
  • Agressions aux supérieurs ou aux collègues (LAG Mayence, Az. 5 Sa 433/13)
  • Diffamation et atteinte à la réputation de l'employeur
  • Auto-congé (Prendre des vacances ou les prolonger sans autorisation)

2. Résiliation pour abus de confiance (domaine de confiance)

Dans ce cas, le comportement de l'employé détruit la base de confiance nécessaire à la coopération et à la relation de travail. L'employeur peut en principe s'attendre à la loyauté et à l'honnêteté. Si la fiducie est détruite, une résiliation extraordinaire (sans préavis) est possible. Exemples:


  • Fraude au temps de travail (par exemple, traitement des affaires privées pendant les heures de travail)
  • insulter des supérieurs, des collègues ou des clients
  • vol (Qu'il s'agisse de rouleaux ou de trombones, SAC, Az. 2 AZR 541/09)
  • Escroquer (Coup de poing, fraude aux dépenses, détournement de fonds)
  • Célébrer les malades (Aussi juste l'annonce ! SAC, Az. 2 AZR 251/07)
  • Activité compétitive (pour un concurrent au détriment de l'employeur, GAL Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
  • Espionnage industriel (Divulgation de secrets commerciaux)

3. Résiliation en raison de perturbations dans l'ordre opérationnel

Dans ces cas, l'inconduite envers les supérieurs, les collègues ou les clients a un effet massif et durable sur la tranquillité de l'entreprise. Exemples:

  • Harcèlement sexuel (SAC, Az. 2 AZR 323/10)
  • harcèlement moral et Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
  • Consommation d'alcool sur le lieu de travail malgré l'interdiction de l'alcool (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
  • Fumée malgré l'interdiction de fumer
  • Abus de substance (ou trafic de drogue)
  • Violation des règles de sécurité (et mettre les autres en danger)
  • Violation des directives de conformité

Conditions d'une résiliation liée à la conduite

Pour qu'un licenciement lié au comportement soit efficace, non seulement il doit y avoir des motifs reconnus, mais plusieurs prérequis et conditions doivent également être réunis :


  • Rupture de contrat

    L'employé n'a pas exécuté ses services convenus contractuellement ou n'a pas respecté le droit de direction de l'employeur, bien que la possibilité de le faire existait.

  • Applicabilité de la loi sur la protection de l'emploi

    La protection légale contre le licenciement ne commence que lorsque la relation de travail a duré au moins six mois (ce qu'on appelle le "délai d'attente"). Avant cela - généralement pendant la période d'essai - les deux parties peuvent résilier le contrat sans donner de raisons et dans un délai de deux semaines.

  • Proportionnalité

    En principe, la résiliation est le dernier recours - l'« ultima ratio ». Cependant, l'employeur doit d'abord vérifier s'il existe également des moyens de sanction plus doux : avertissement ou avertissement, mutation ou avis de changement. Une résiliation liée au comportement n'est possible que lorsque toutes les alternatives peuvent être exclues.

  • Équilibrage des intérêts

    Dans le cas d'un licenciement lié au comportement, l'intérêt de l'employeur dans le licenciement doit l'emporter sur l'intérêt de l'employé à conserver son emploi. C'est le cas s'il existe un risque de récidive (dit « pronostic négatif ») ou si la faute est particulièrement grave. Cependant, il faut également tenir compte de l'existence de circonstances à décharge. De même, l'ancienneté et la coopération antérieure et la qualité du travail ainsi que les difficultés sociales (enfants, obligations alimentaires) doivent être pesées.

  • Comité d'entreprise

    S'il existe un comité d'entreprise dans l'entreprise, celui-ci doit être informé et consulté avant tout licenciement conformément à l'article 102 de la loi constitutionnelle d'entreprise (BetrVG). Il peut exprimer ses préoccupations au sujet de la résiliation dans les trois jours - par écrit. Si le comité d'entreprise n'est pas pleinement informé de la résiliation envisagée et des motifs de la résiliation, la résiliation est sans effet.

Délais de résiliation pour cause de comportement

Les délais de préavis légaux s'appliquent également à la résiliation liée au comportement - à l'exception d'une résiliation extraordinaire sans préavis pour des raisons particulièrement graves. Des périodes plus longues peuvent également être convenues dans le contrat de travail ou la convention collective. Selon l'article 622 du Code civil allemand (BGB), paragraphe 2, les délais légaux s'étendent avec la durée de l'emploi du salarié. Le préavis maximum pour les employeurs est de sept mois (après 20 ans de service) :

Est-ce qu'une résiliation liée à la conduite est sans préavis ?

En règle générale, un licenciement lié au comportement est un licenciement ordinaire et opportun. Cependant, l'employeur peut également résilier le contrat sans préavis pour « motif valable ». Il y a des raisons importantes si la relation de travail est si stressée que le maintien de l'emploi serait déraisonnable pour l'employeur.

Modèle de résiliation comportementale : modèle modifiable

Vous pouvez modifier, personnaliser et copier le modèle de lettre de résiliation suivant pour des raisons comportementales ici en ligne et dans le navigateur. Cliquez simplement sur la case.


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