Licenciement ordinaire : ce que les employés doivent considérer

Contenu

• Qu'est-ce qu'une résiliation ordinaire ?
• Délais de préavis employeurs
• Types de résiliation : résiliation ordinaire et extraordinaire
• Motifs de résiliation : quand puis-je résilier correctement ?
• Résiliation pour raisons opérationnelles
• Terminaison comportementale
• Résiliation pour raisons personnelles
• Licenciement pour cause de maladie
• Protection particulière contre le licenciement pour certains salariés
• Conditions de forme pour la résiliation ordinaire
• Résiliation ordinaire : comité d'entreprise
• Licenciement ordinaire - comment réagissez-vous ?
• Y a-t-il une menace d'interdiction des allocations de chômage?
• Indemnité de cessation d'emploi ordinaire
• Licenciement ordinaire par le salarié
• Contenu de la résiliation
• Modèle de terminaison ordinaire : modèle modifiable

En cas de résiliation ordinaire, la relation de travail n'est pas résiliée immédiatement, mais seulement après une période de préavis. Les employeurs ont besoin d'un motif de licenciement, pas les employés. Mais quels sont les motifs admissibles de résiliation en cas de résiliation ordinaire ? Quelles réglementations et exigences doivent être respectées ? Et qu'en est-il des indemnités de licenciement ou des allocations de chômage ? Nous expliquons ce que les employés et les employeurs doivent savoir sur la résiliation - y compris un modèle de résiliation ordinaire ...

Qu'est-ce qu'une résiliation ordinaire ?

Si l'employeur souhaite mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée, il peut y mettre fin en temps opportun et de manière « appropriée ». Moyens : En cas de licenciement ordinaire, les employeurs ont besoin d'un motif valable de licenciement et doivent respecter les délais de préavis légaux (ou contractuels). Ceci est réglementé au § 622 BGB. Pour certains groupes de personnes, l'employeur doit respecter des règles supplémentaires sur la protection contre le licenciement. Elles s'appliquent aux personnes gravement handicapées, aux mères en congé de maternité, aux salariés en congé parental et aux comités d'entreprise.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la résiliation est réputée sans effet. Dans ce cas, les salariés peuvent introduire une action en protection contre le licenciement dans un délai de trois semaines.

Les employés ont également la possibilité d'un licenciement ordinaire. Contrairement aux employeurs, le délai de préavis de base pour la démission est toujours le même : quatre semaines jusqu'au 15 ou à la fin du mois. Sauf si une période plus longue a été expressément convenue (ou dans la convention collective). Pendant la période probatoire, la période n'est que de deux semaines. Plus à ce sujet ci-dessous.

Délais de préavis employeurs

Les dispositions suivantes s'appliquent aux employeurs : Le délai de préavis est prolongé en fonction de l'ancienneté de l'employé (article 622 BGB (2)). Le moment de la résiliation a donc un impact majeur sur la durée effective du préavis. Les délais suivants s'appliquent :

Types de résiliation : résiliation ordinaire et extraordinaire

La résiliation ordinaire est le contraire de la résiliation extraordinaire. La principale différence entre la résiliation ordinaire et extraordinaire est la suivante : En cas de résiliation extraordinaire, aucun délai de préavis ne doit être respecté. D'où : « ​​résiliation sans préavis ». La relation de travail prend fin ici avec effet immédiat.

Les quatre types de résiliation « ordinaires » les plus importants sont :

• Le licenciement opérationnel
• La terminaison comportementale
• La résiliation personnelle
• Licenciement pour cause de maladie

Motifs de résiliation : quand puis-je résilier correctement ?

Fondamentalement, une distinction est faite entre les motifs de résiliation suivants. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans notre guide gratuit (y compris les listes de contrôle), que vous pouvez télécharger gratuitement ici au format PDF :

Résiliation pour raisons opérationnelles

C'est la forme la plus courante de résiliation ordinaire. Si un site doit être fermé ou si l'employeur doit déposer le bilan, des licenciements en résulteront. Pour que cela soit permis, cependant, il doit y avoir des « exigences opérationnelles urgentes » qui rendent impossible la poursuite de l'emploi. Une détresse économique générale de l'entreprise ou une baisse saisonnière des ventes ne sont pas des raisons suffisantes. L'employeur doit justifier les licenciements par des motifs et des chiffres précis et à long terme. La protection contre le licenciement pour les comités d'entreprise, les femmes enceintes ou les personnes handicapées continue d'exister.

Terminaison comportementale

Les retards fréquents, les fêtes de maladie sans certificat d'incapacité de travail, les insultes envers les supérieurs, le harcèlement sexuel, la consommation d'alcool malgré une interdiction d'alcool, le tabagisme malgré une interdiction de fumer, un travail secondaire non autorisé ou un comportement généralement en rupture de contrat peuvent entraîner un licenciement pour motif De conduite. Mais cela doit toujours être précédé d'un avertissement ou d'un avertissement. Le licenciement pour des raisons comportementales n'est autorisé que si l'intérêt de l'employeur au licenciement l'emporte sur l'intérêt de l'employé à conserver son emploi.

Résiliation pour raisons personnelles

Avec ce type de licenciement ordinaire, le motif du licenciement appartient à l'employé. Moyens : Il n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions en vertu du contrat de travail en raison de certaines circonstances. Par exemple à cause d'un accident ou pour des raisons de santé.Un soi-disant « pronostic de santé négatif » par un médecin est une condition préalable à la résiliation personnelle. En d'autres termes : il n'y a aucune perspective d'amélioration à court terme. De plus, des moyens plus cléments doivent être examinés : maintien dans un autre emploi ou reconversion.

Licenciement pour cause de maladie

Toute personne malade ne peut pas être prévenue. Beaucoup le pensent - et se trompent. Le licenciement pour cause de maladie est étroitement lié au licenciement personnel. Ici aussi, trois conditions doivent être remplies : Un pronostic de santé négatif. De plus, les processus opérationnels doivent être massivement endommagés par la maladie ("atteinte aux intérêts"). Et l'employeur doit prouver qu'on ne peut s'attendre à ce qu'il maintienne la relation de travail. Le licenciement pour cause de maladie doit donc être le « dernier recours » - pas d'alternative.

Protection particulière contre le licenciement pour certains salariés

Il existe une protection spéciale contre le licenciement pour certains groupes de salariés :

• membre du comité d'entreprise
  Selon l'article 15 (1) KSchG, les membres du comité d'entreprise ne peuvent pas être régulièrement révoqués. Exception : En cas d'arrêt ou de résiliation sans préavis, cette protection ne s'applique pas.
• Femmes enceintes
  Selon l'article 17 de la loi sur la protection de la maternité (MuSchG), une femme enceinte ne peut pas être interrompue au début de la grossesse et jusqu'à quatre mois après. Quelle que soit la durée de la relation de travail. Cela vaut pour les employés et les stagiaires ainsi que pour les écoliers ou les employés à temps partiel.
• Congé parental
  Les salariés en congé parental bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement (article 18 BEEG). Il débute avec la demande de congé parental, mais au plus tard huit semaines avant le début du congé parental.
• Handicap grave
  Les salariés gravement handicapés ne peuvent être licenciés qu'avec l'accord du Bureau de l'intégration (article 174 SGB IX). De plus, les représentants des personnes gravement handicapées doivent être impliqués. Les exceptions à cette règle sont les relations de travail qui existent depuis moins de six mois ou qui sont résiliées par un accord de résiliation.

Conditions de forme pour la résiliation ordinaire

Chaque résiliation est une "déclaration d'intention unilatérale à récépissé". Moyens : Pour qu'il soit efficace, l'autre partie du contrat n'a PAS besoin d'être d'accord. Vous n'avez qu'à recevoir la résiliation (voir : "Accès"). Toutefois, pour être juridiquement valable, la résiliation doit répondre à des conditions de forme. Ceci comprend:

• Forme écrite
  La résiliation ordinaire doit être faite par écrit et sur papier conformément au § 623 BGB. Les résiliations verbales ou électroniques par e-mail, SMS, fax ou Whatsapp sont sans effet.
• Signature
  Une résiliation définitive nécessite une date (quand le contrat sera-t-il résilié ?) et une signature manuscrite. Pas de signature numérique ou scannée.
• destinataire
  L'en-tête doit contenir deux adresses : celle de la partie résiliante et celle de la personne dont le contrat doit être résilié. Attention : Les noms et les adresses doivent être orthographiés correctement !
• Raison de la résiliation
  En cas de licenciement ordinaire par le salarié, il n'est pas nécessaire de motiver le licenciement. Cependant, cela est obligatoire en cas de résiliation par l'employeur.
• Unicité
  L'avis de résiliation doit être « sans ambiguïté » (« exigence de clarté »). Idéalement, la ligne d'objet indique déjà : « Résiliation ». Le subjonctif ("Je voudrais arrêter...") est tabou.
• Délais de préavis
  Les employeurs et les employés doivent respecter les délais de préavis respectifs - légaux ou ceux du contrat de travail ou de la convention collective.
• Accès
  Access décide à partir du moment où commence la période de préavis. Si la résiliation est remise personnellement (devant témoins), elle s'applique immédiatement. Si la résiliation est envoyée par voie postale, elle est réputée avoir été reçue dès qu'elle est sous le contrôle de la partie à résilier. La boîte aux lettres ou le bureau de poste est généralement suffisant pour cela. Donc même si l'employé est en vacances.

Résiliation ordinaire : comité d'entreprise

S'il existe un comité d'entreprise dans l'entreprise, celui-ci doit être informé et consulté avant tout licenciement conformément à l'article 102 de la loi constitutionnelle d'entreprise (BetrVG). Il peut exprimer ses préoccupations au sujet de la résiliation dans les trois jours - par écrit. Si le comité d'entreprise n'est pas pleinement informé du licenciement envisagé et des motifs du licenciement, le licenciement est sans effet.

Licenciement ordinaire - comment réagissez-vous ?

Même si la résiliation est au départ un choc : Vous n'êtes pas obligé de l'accepter. Tout d'abord, vérifiez si les règles formelles et les délais de préavis ont été respectés et si le motif invoqué pour le préavis est suffisant et admissible. Sinon, vous pouvez déposer une action en protection contre le licenciement auprès du tribunal du travail. L'action en justice doit être déposée dans un délai de trois semaines. Idéalement, vous devriez contacter un avocat ou un avocat spécialisé en droit du travail. Si ce délai est dépassé, la résiliation ordinaire est considérée comme effective, même si elle ne l'a pas été formellement au préalable.

Y a-t-il une menace d'interdiction des allocations de chômage?

Après la résiliation pour des raisons comportementales, l'Agence fédérale pour l'emploi peut imposer une période de blocage de douze semaines. Le droit aux allocations de chômage est réduit en conséquence. Raison : Vous avez vous-même causé le chômage par votre faute.

Si vous deviez mettre fin à la relation de travail pour vous protéger (par exemple en cas de harcèlement ou de risques pour la santé), l'agence pour l'emploi peut lever une interdiction de l'ALG 1.

Indemnité de cessation d'emploi ordinaire

En cas de licenciement, de nombreux salariés espèrent une indemnité de départ afin de réduire les conséquences financières de la perte de leur emploi. Cependant, il s'agit d'un service volontaire de l'employeur. Il n'y a pas de droit légal. Tout au plus, il existe des opportunités en cas de licenciement opérationnel ou d'un contrat d'entreprise correspondant. Sinon, l'indemnité de départ reste une question de négociation.

Licenciement ordinaire par le salarié

Les employés peuvent également donner un préavis à tout moment. Pour ce faire, vous devez respecter les délais de préavis mentionnés ci-dessus et respecter les exigences de forme (forme écrite, unicité, signature, etc.). Les employés n'ont pas à donner de motif de licenciement dans le cas d'un licenciement ordinaire. Cependant, il est recommandé si vous souhaitez vous séparer en bons termes et ne voulez pas compromettre la perspective d'au moins une « bonne » référence d'emploi qualifiée.

Exception: Le droit de résiliation ordinaire n'existe pas dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée. Cela ne peut être résilié prématurément par l'une ou l'autre des parties (article 15 (3) de la loi sur la limitation du temps partiel).

Contenu de la résiliation

Dans le cas de ce que l'on appelle la cessation d'emploi, vous pouvez utiliser ce modèle comme guide pour la structure et le contenu :

Si vous avez des difficultés à rédiger une lettre de démission, vous pouvez utiliser notre modèle gratuit comprenant un exemple de texte. Vous devez les adapter individuellement. Vous pouvez même le faire en ligne, ici dans le navigateur. Cliquez simplement sur la case.

Modèle de terminaison ordinaire : modèle modifiable

Modèle maximum
Phantasiestrasse 1
12345 exemple de ville

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Service du personnel à l'attention de M. Müller
Hauptstrae 2
45678 Musterhausen