Développement personnel : c'est ce qui compte

Contenu

• Développement personnel : pas moi !
• Développement personnel : pourquoi est-ce important ?
• Développement du personnel : quel est le problème ?
• Développement du personnel : les instruments
• Promotion des talents
• la communication
• Philosophie d'entreprise
• Gestion des connaissances
• Développement du personnel : ce qui est important
• Réclamer le budget
• Ne vous excusez pas
• Favoriser l'intégration
• N'oubliez pas les plus grands

Développement du personnel: Il comprend toutes les mesures de formation continue dans l'entreprise. Il peut s'agir de formations, de mesures de formation continue et de recrutement, de coaching, d'analyses de potentiel, de valeur et de marché. Toujours avec l'objectif stratégique de promouvoir et d'améliorer les compétences des employés et de préparer votre entreprise pour l'avenir. Pourquoi est-ce Développement du personnel important? Ce qui est important? Career Bible vous met sur la bonne voie.

Développement personnel : pas moi !

"Quand on a perdu de vue le but, on a redoublé d'efforts", aurait dit (aussi) si gentiment Mark Twain.

Une citation qui aussi le problème du développement du personnel décrit assez bien. Parce que les conséquences d'une politique du personnel à demi-cuite, au hasard et à courte vue ne deviennent visibles que lorsque l'enfant crie déjà à l'aide dans le puits. Ensuite, il est avide, embrouillé, improvisé, fait et fait.

Ce serait mieux si vous aviez jeté votre dévolu sur la cible beaucoup plus tôt, agi au lieu de réagir et de planifier à l'avance. Il vaudrait mieux s'appuyer sur une stratégie - en termes techniques : sur une systémique - Développement du personnel communiqué.

Le terme développement du personnel est essentiellement le Ensemble de toutes les mesures de formation en entreprise C'est-à-dire ceux qui se consacrent au maintien et au développement des employés et de leurs compétences. Il s'agit d'un processus continu et ciblé qui - dans le meilleur des cas - est stratégiquement ancré dans l'entreprise.

Développement personnel : pourquoi est-ce important ?

Mondialisation, changement structurel, numérisation - des mots à la mode qui représentent les mégatendances. Des tendances auxquelles il faut se préparer. L'évolution démographique et la pénurie tant vantée de main-d'œuvre qualifiée appartiennent également à cette catégorie. Comment ces tendances affectent-elles mon entreprise ? Les experts soulignent par exemple : La fin de la croissance démographique mondiale n'est pas en vue, mais le nombre de personnes instruites, spécialistes compétents n'augmente pas aussi rapidement. le Bassin de talents ne s'agrandit pas nécessairement, surtout pas en Allemagne - malgré l'ouverture des marchés du travail et/ou l'augmentation de l'immigration.

Conclusion logique du point de vue de l'entreprise : Les experts que vous avez dans vos propres rangs doivent être développés, promus et sécurisés au mieux. Le développement systématique du personnel aide. Surtout, elle sécurise l'attractivité de l'employeur.

Car, et cet aspect est crucial : Les salariés veulent aussi avoir la certitude dans leur entreprise rester commercialisable. Comment un changement - ou un séjour - affectera-t-il mes futures perspectives de carrière ? Vais-je améliorer ma réputation si je passe chez l'employeur XY ? Ou ai-je tendance à prendre du retard à moyen terme ?

En d'autres termes : pour gagner en priorité des collaborateurs compétents, il faut s'assurer qu'ils rester attractif pour les concurrents ou devenir. L'astuce est la suivante : si vous êtes bien géré, promu et qualifié, vous n'avez généralement aucune raison - et aucun intérêt - de changer. Une politique et un développement du personnel intelligents augmentent donc les chances que vos propres employés ne se dégradent pas.

Développement du personnel : quel est le problème ?

La planification prévisionnelle du personnel est le point de départ des considérations.

• Qui prendra sa retraite dans les prochaines années ?
• De quelles compétences aurons-nous besoin à l'avenir ?
• Comment puis-je combler une lacune à court terme - par exemple si je suis enceinte ?
• Comment faire en sorte que les employés d'AB soient en forme pour les dix prochaines années ?

Ces questions et des questions similaires doivent être systématiquement enregistrées et toutes les éventualités prises en compte. Dans les grandes entreprises, c'est Bureau du personnel responsable, mais c'est souvent un problème dans les PME. Parce que ce développement du personnel est complexe, long et coûteux. Dans les petites entreprises, la question se pose : qui s'en occupe réellement ?

Conséquence : De nombreuses entreprises se procurent le développement du personnel à des prestataires externes afin de réduire les coûts et de garder ce sujet ennuyeux hors de votre dos. Dans d'autres - sans service RH propre - le patron s'empare du sujet, mais n'a généralement ni le temps ni l'envie d'en faire une affaire d'État. Ni l'un ni l'autre n'est répréhensible, mais chacun montre que les priorités de l'entreprise ne reposent pas nécessairement sur ses propres salariés.

Développement du personnel : les instruments

C'est - du moins souvent - une erreur. L'entreprise est bien positionnée pour le développement du personnel orienté vers l'avenir et offre ces avantages essentiels ...

• Promotion des talents

  Un terme de gestion souvent utilisé est celui de des Gestion de la marge. Slack signifie chatouiller le potentiel des employés et le transférer dans les compétences disponibles. Quiconque forme un employé à des activités complètement nouvelles - par suspicion, pour ainsi dire - augmente sa valeur. La rotation des postes serait un moyen concret de mettre cette idée en pratique. Effet secondaire possible de la promotion des talents : Boost de motivation et la possibilité de déployer le salarié dans d'autres domaines d'activité si nécessaire. Autres avantages : les employés sont adaptés aux conditions-cadres changeantes, en forme et à l'épreuve du temps fait. Cela augmente à son tour l'attractivité de l'employeur.

• la communication

  Qu'est-ce qui s'est bien passé Quoi de moins ? Dans l'évaluation classique des employés, les résultats sont vérifiés et contrôlés, les forces et les faiblesses sont analysées, de nouvelles Accords cibles ensemble. Une analyse potentielle peut également aider à découvrir des talents cachés et à déceler des compétences encore inutilisées. UNE Coaching individuel ou d'équipe peut être un autre bloc de construction.

  
  

• Philosophie d'entreprise

  Les employés fournissent des énoncés de mission et des directives orientation, dans le meilleur des cas aussi créer un sentiment de solidarité et d'identification. Ils fournissent un cadre fixe en termes d'appréciation, de communication, d'orientation client et de gestion des conflits. Un gain pour la culture d'entreprise et pour chacun.

• Gestion des connaissances

  Stocker les connaissances et accessible à tous fais. Le principe de Wikipédia - ou de l'ensemble d'Internet - transféré dans une certaine mesure à votre propre entreprise, de sorte que tous les employés de celle-ci avantage. Cela évite des scénarios comme celui au sujet duquel l'ex-PDG Heinrich von Pierer a poussé son légendaire soupir dans le microscope lors de la conférence de presse annuelle de Siemens en 1995 : « Si Siemens savait seulement ce que Siemens sait.

Développement du personnel : ce qui est important

L'expérience montre : les avantages concrets pour l'entreprise doivent être montrés de manière aussi détaillée que possible, sinon le développement du personnel ne dépassera pas la phase de planification - et ne passera pas par le président exécutif. Les tailles de noyau sont, par exemple Satisfaction des employés, fidélité des employés, productivité des employés. Définir des objectifs et documenter les résultats est une étape importante. Ce que les entreprises devraient également considérer ...

• Réclamer le budget

  Le travail du service RH est de se battre pour un budget. Il doit être possible de démontrer la contribution à la valeur ajoutée de l'entreprise - une planification systématique est donc nécessaire. Fidèle à la phrase du manager anglais : "Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas le gérer."

• Ne vous excusez pas

  Tous les employés ne sont pas - ou ne semblent pas - très motivés, ce qui provoque l'affirmation de certains responsables RH : "Ils n'en ont pas envie" ou encore "Ils sont tout simplement trop stupides". D'une part, c'est irrespectueux, mais d'autre part, c'est aussi une merveilleuse excuse pour simplement laisser tomber les mesures sous la table. L'objectif du développement du personnel doit être de promouvoir non seulement les hauts potentiels, mais aussi les supposés suiveurs et ceux qui ont été laissés pour compte, afin de développer davantage chacun dans la limite de ses possibilités.

• Favoriser l'intégration

  Un bon développement du personnel y contribue également. Le groupe cible de l'intégration n'est en aucun cas (uniquement) - comme le suggère le terme politiquement chargé - les réfugiés. Chaque entreprise doit intégrer et réintégrer en permanence un grand nombre de personnes et de groupes : parents après un congé maternité, expatriés rentrant chez eux, rapatriés après l'année sabbatique...

  
  
  
  

• N'oubliez pas les plus grands

  Les chercheurs sur l'âge soulignent encore et encore à quel point l'apprentissage tout au long de la vie est important. Surtout, il est crucial d'intérioriser sa valeur le plus tôt possible dans la vie. Quiconque jette tous ses livres à la mer immédiatement après avoir terminé ses études va - vraisemblablement - se détériorer mentalement beaucoup plus tôt, vieillir plus vite et, plus tard, avoir du mal à s'adapter à de nouvelles situations. Pour cette seule raison, il est important de donner continuellement de nouvelles impulsions. Pour les entreprises, un investissement dans l'avenir de l'employé - et donc dans le leur.