Burnout organisationnel : l'entreprise paralysée

Contenu

• Définition : qu'est-ce que l'épuisement organisationnel ?
• Phase latente
• Phase aigüe
• Phase chronique
• Phase mortelle
• Causes : Comment se produit l'épuisement organisationnel ?
• Stress du système externe
• Stress des ressources internes
• Stress identitaire endogène
• Conseils contre l'épuisement organisationnel
• Modifications flexibles
• Nouveau départ étendu
• Vision commune
• Nouvelle ambiance de travail
• Besoins reconnus

Plus rien ne semble fonctionner dans l'ensemble de l'entreprise, stagnation dans tous les domaines et tentatives de changement qui n'aboutissent à rien. Diagnostic possible : Épuisement organisationnel. Le terme est principalement utilisé pour un épuisement physique et mental extrême d'une personne - mais peut être transféré à des organisations. L'incapacité des entreprises à agir en raison de l'épuisement organisationnel peut avoir des conséquences graves. Qu'est-ce que l'épuisement organisationnel et quelles causes peuvent être à l'origine de cela ...

Définition : qu'est-ce que l'épuisement organisationnel ?

Le burn-out est devenu plus populaire ces dernières années et fait désormais partie des maladies professionnelles les plus courantes. Dans le cas de l'épuisement organisationnel, cependant, cela fonctionne généralement Pas sur le fait que toute une équipe souffre en même temps du syndrome d'épuisement. Dans ce cas, le patient est l'entreprise elle-même, pas les salariés - même s'ils en subissent naturellement les conséquences.

Gustave Grève, qui a écrit un livre sur l'épuisement organisationnel, définit le phénomène comme suit :

L'épuisement organisationnel se produit lorsqu'une organisation se retrouve dans un état d'épuisement et de paralysie et ne peut plus utiliser ses propres ressources pour changer cet état qui a été reconnu comme indésirable.

Alors que dans le cas d'un burn-out individuel, la personne touchée jusqu'à Incapacité d'agir est épuisé, l'épuisement organisationnel paralyse de plus en plus l'ensemble de l'entreprise.

La grande difficulté avec cette forme d'épuisement professionnel à l'échelle de l'entreprise : les gestionnaires et le reste de la main-d'œuvre reconnaissent que quelque chose ne va vraiment pas. Ce sera même Contre-mesures initiées et fait des tentatives pour revenir sur la bonne voie. Malheureusement, de telles mesures ne sont pas fructueuses en cas d'épuisement organisationnel prononcé.

Si ce point est atteint, il devient critique. Une fois que l'organisation est malade, les chances de guérison ne sont pas bonnes. Il est donc important de prendre des précautions le plus tôt possible et de reconnaître le processus. Greve l'a identifié quatre phases types:

• Phase latente

  La productivité diminue. Les exigences internes exigent plus de temps et d'énergie de la part des employés. Les opérations ne fonctionnent plus correctement.

• Phase aigüe

  Les incertitudes sont de plus en plus perceptibles. Parfois, une humeur cynique se développe dans l'équipe pendant que le moulin à rumeurs mijote. Les employés font moins, mais agissent sur la motivation et le travail. À ce stade, les innovations n'ont pratiquement pas lieu ou pas du tout.

• Phase chronique

  Si l'épuisement organisationnel devient chronique, les gestionnaires commencent à se retirer. A tous les niveaux de la hiérarchie, le sentiment surgit que la situation est impuissante et impuissante. Il peut y avoir un changement surprenant dans la gestion qui devrait apporter un nouveau départ. L'entreprise doit également faire face au fait que ses meilleurs employés la quittent et que les employés qui restent en interne démissionnent. De ce fait, l'entreprise perd un savoir-faire précieux et, à terme, la motivation de ses salariés.

  
  

• Phase mortelle

  A partir de ce moment, le niveau de gestion perd complètement le contrôle. La situation est de plus en plus désespérée, exacerbée par l'échec des tentatives précédentes. L'entreprise concernée se résigne à son propre sort et n'attend que l'échec ultime.

Causes : Comment se produit l'épuisement organisationnel ?

L'épuisement organisationnel ne se produit pas soudainement et sans raison. La paralysie de l'entreprise est due à causes diverses - parfois sur une longue période de temps rampante, parfois en raison de changements rapides mais aussi dans un laps de temps plus court.

Gustav Greve divise les raisons possibles de l'épuisement organisationnel en trois catégories:

• Stress du système externe

  Les raisons de l'épuisement organisationnel résident dans les conditions-cadres externes ou les attentes qui sont apportées à l'entreprise. Les pressions pour réussir exercées par des clients ou d'autres parties, des fusions entre entreprises, de nouvelles lois ou une concurrence accrue sur son propre marché de vente peuvent en être des exemples.

• Stress des ressources internes

  Si les ressources existantes ne sont pas utilisées correctement ou si des ressources importantes manquent dans l'entreprise, cela peut être la deuxième cause d'épuisement organisationnel. Les ressources comprennent les compétences et le temps, entre autres. Ceux-ci doivent être suffisamment disponibles pour les tâches à effectuer et utilisés en conséquence.

• Stress identitaire endogène

  L'épuisement organisationnel peut également se produire si une entreprise n'a pas d'identité claire. Cela peut se produire si des valeurs et des objectifs manquent, s'il y a des changements fréquents au sein de la direction ou si l'orientation stratégique de l'entreprise a été modifiée.

Théoriquement, l'épuisement organisationnel peut affecter toutes les entreprises. Cependant, il s'avère que divers facteurs de risque affecter la probabilité. Par exemple, les entreprises établies de longue date sont plus souvent touchées que les entreprises jeunes et prometteuses. Les start-up s'orientent volontairement vers les exigences du marché, travaillent sur leur identité et sont particulièrement flexibles et innovantes - ce qui évite l'épuisement organisationnel.

Les entreprises avec un hiérarchie abrupte. La communication et la transparence souffrent ici, les commentaires des employés ne sont pas entendus et mis en œuvre, mais il existe des directives rigides.

Conseils contre l'épuisement organisationnel

L'absence de réponse peut entraîner un épuisement organisationnel pour l'entreprise conséquences fatales pour avoir. Baisse de la productivité, paralysie dans les décisions et les actions, manque de développement et d'innovation jusqu'à ce que l'entreprise soit loin derrière la concurrence - dans le pire des cas, des licenciements et des faillites.

Pour qu'on n'en arrive pas là et que l'épuisement organisationnel ne puisse plus être évité seul, il faut agir en amont. le conseils suivants montrer ce qui est important :

• Modifications flexibles

  Il s'agit à la fois d'une mesure préventive et d'une réaction possible aux premiers symptômes du burn-out organisationnel : les entreprises qui sont flexibles, reconnaissent les changements et y répondent ont rarement des problèmes de burn-out opérationnel. Avec les ajustements nécessaires, les signes sont étouffés dans l'œuf et corrigés à un stade précoce.

• Nouveau départ étendu

  Une fois que l'épuisement organisationnel s'est installé, la seule chose qui aide est un nouveau départ avec les changements nécessaires. En d'autres termes : Les processus dans l'entreprise doivent être réfléchis et interrogés de manière critique. Qu'est-ce qui ne va pas Par où commencer pour mieux accompagner les salariés ? La direction doit ici servir de modèle et conduire ouvertement les changements.

• Vision commune

  Afin de prévenir l'épuisement organisationnel, une vision commune doit être développée. Cela crée une atmosphère dans laquelle tout le monde se rassemble et se soutient les uns les autres. Ceci est nécessaire. L'impulsion pour surmonter la paralysie vient du niveau de gestion, mais ne peut réussir que si tous les employés participent à l'effort.

• Nouvelle ambiance de travail

  L'un des changements importants est une nouvelle atmosphère de travail. Les employés devraient être moins en concurrence directe les uns avec les autres. Une confiance et un soutien mutuels sont nécessaires, surtout dans cette phase difficile. C'est le seul moyen de surmonter le sentiment d'impuissance afin de résoudre les problèmes structurels.

• Besoins reconnus

  De nombreuses entreprises font l'erreur de ne pas prendre au sérieux les commentaires des employés ou de les ignorer complètement. Ce sont les employés qui savent et comprennent où les améliorations et les innovations sont utiles ou absolument nécessaires. De même, les employeurs ne doivent pas constamment placer leurs propres attentes au-dessus des besoins de la main-d'œuvre.