Leadership avec des objectifs : définition, exemples, inconvénients

Contenu

Qu'est-ce que le leadership avec des objectifs ?
Comment le leadership fonctionne-t-il avec les objectifs ?
Exigences pour la gestion par objectifs
Spécifique
Mesurable
Attractif
Réaliste
Terminé
Assurer le succès en dirigeant avec des objectifs
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Le leadership avec des objectifs est une forme de gestion dans laquelle le manager planifie des objectifs avec les employés. L'objectif est de mettre en œuvre les valeurs et la stratégie de l'entreprise et d'assurer le succès à long terme de l'entreprise. La gestion par objectifs est l'un des classiques de l'administration des affaires et a été introduite sous le nom de Gestion par objectifs (MbO) par Peter Ferdinand Drucker dans les années 1950. Quels sont les avantages pour les entreprises et les employés et comment cela fonctionne-t-il ? Nous montrons ce que l'on entend par leadership avec des objectifs et expliquons les inconvénients ...

Qu'est-ce que le leadership avec des objectifs ?

Du point de vue de la psychologie du travail et de l'organisation, le leadership avec objectifs est attribué au style de leadership transactionnel, bien qu'il s'agisse davantage d'une méthode. Elle est considérée comme particulièrement motivante et se caractérise par l'accord d'objectif avec les salariés d'une entreprise. Pour cela, les postulats suivants selon Drucker doivent être observés :

Les objectifs convenus avec les employés doivent résulter des objectifs stratégiques globaux de l'entreprise.
En menant avec des objectifs, les compétences des employés sont encore développées.

Avant que la gestion avec des objectifs ne soit utilisée comme une technique, les tâches de gestion consistaient essentiellement en un superviseur ordonnant à son employé d'effectuer certaines activités. Dès qu'ils étaient bloqués à un moment donné (par manque de connaissances ou de ressources), la tâche revenait au superviseur, qui devait maintenant s'en occuper. Cela a fait perdre un temps précieux. Le MbO repose sur la réflexion sur l'opportunité de doter les salariés des compétences adéquates pour que les tâches déléguées puissent effectivement être réalisées par eux.

Comment le leadership fonctionne-t-il avec les objectifs ?

Le mot clé dans les compétences des employés sont les objectifs. Il s'agit d'un résultat futur souhaité que l'employé doit atteindre. Le manager s'assoit avec l'employé dans des discussions d'accord d'objectif et élabore le projet. Ces discussions sont importantes pour se mettre d'accord sur la manière de procéder ensemble et dissiper tout malentendu. Si des objectifs sont simplement convenus, le contexte de l'objectif global de l'entreprise est perdu. Il est donc important que les objectifs soient la forme décomposée des objectifs de l'entreprise. Décomposé signifie que les objectifs secondaires et individuels sont développés selon le principe descendant, avec lequel les employés remplissent leur part des objectifs de l'entreprise. À cette fin, ils sont impliqués dans le processus d'élaboration et de décision des accords cibles.

Les objectifs sont donc adaptés à leur domaine d'activité et sont compréhensibles. Au moins dans le cas idéal - les entreprises ne respectent pas toujours cette exigence d'imprimante. C'est exactement là que la décision est prise quant à savoir si le leadership avec des objectifs fonctionne ou non : si les employés ne peuvent identifier aucun lien significatif entre leurs activités et les objectifs de l'entreprise, l'engagement nécessaire fait défaut. Cependant, cela est essentiel pour le succès de l'entreprise. Une erreur que certains cadres ont notamment commise par le passé : les accords cibles n'ont pas été mis en place dans un esprit de partenariat. Si, toutefois, seule une analyse réelle / cible est effectuée, les accords cibles servent d'instrument de pouvoir et de contrôle. Cela n'a pas grand-chose en commun avec le leadership avec des objectifs.

Exigences pour la gestion par objectifs

Lors de la planification des objectifs, il est important que divers aspects soient pris en compte. D'une part, les managers doivent non seulement convenir d'objectifs individuels avec chaque employé, mais aussi d'objectifs d'équipe. Les objectifs individuels servent à développer la compétence de l'employé individuel, les objectifs d'équipe renforcent la coopération et la solidarité. D'autre part, le type d'objectifs joue un rôle. Il suffit de regarder les ventes à courte vue. Un mélange d'objectifs matériels et d'objectifs immatériels (par exemple concernant l'orientation client / les pensées de service) est prometteur. La meilleure façon de formuler les objectifs est d'utiliser la méthode SMART :

Le nom de la méthode SMART est composé d'un acronyme qui résume les cinq critères les plus importants qui unissent un objectif clair :

Spécifique

Pour un objectif clair, des formulations concrètes et précises sont nécessaires. Ils amènent le projet envisagé à l'essentiel, sans aucune marge d'interprétation.

Mesurable

L'objectif doit être clairement mesurable et le résultat compréhensible. Lorsqu'il s'agit d'économiser ou de maximiser les profits, c'est assez facile. Mais tous les objectifs ne sont pas aussi facilement quantifiables, surtout lorsqu'il s'agit d'objectifs immatériels. L'objectif peut être rendu mesurable à l'aide de variables de substitution.

Attractif

Plus l'objectif est attrayant pour l'employé, plus l'engagement est grand. Cela peut être réalisé, par exemple, avec une formulation positive qui encourage les gens à se lancer et à passer à l'action. Cette motivation est également importante car pour atteindre les objectifs, vous devez généralement surmonter des périodes de soudure et des revers.

Réaliste

L'objectif visé doit être réaliste, c'est-à-dire réalisable. Les grands rêves sont voués à l'échec dès le départ, c'est pourquoi une ambition excessive ne conduit qu'à la frustration et aux problèmes. Idéalement, vous devriez parvenir à un accord avec l'employé dans lequel l'objectif est difficile mais gérable.

Terminé

Chaque objectif a besoin d'un délai dans lequel il doit être atteint. S'il n'y a pas de délai, le travail s'étend à l'infini, et la procrastination s'étend. À la fin, une comparaison est faite pour savoir si tout a été réalisé comme discuté.

Assurer le succès en dirigeant avec des objectifs

Il est important que le manager accompagne ses collaborateurs dans la mise en œuvre et l'atteinte des objectifs. Cela augmente la probabilité qu'un employé atteigne les accords cibles et que le succès de l'entreprise soit garanti. Cela se fait par un suivi régulier et sous forme d'échanges. Dans lequel les questions et les problèmes peuvent être discutés.

Si, par exemple, les conditions-cadres changent, certains objectifs peuvent ne pas être atteints ou ne peuvent l'être qu'avec un certain retard. Le meilleur exemple est la crise actuelle de Corona : les accords cibles en début d'année n'ont pas pu être atteints dans certaines industries car il n'était pas possible de voir à l'avance comment les choses allaient évoluer. Les objectifs intermédiaires ne peuvent pas seulement être contrôlés par des discussions. Le manager a la possibilité de réagir aux écarts par rapport à l'objectif et, si nécessaire, de réajuster les tâches.