(h/f/d) dans les offres d'emploi : Signification des abréviations

Contenu

• Que signifie le D en m/f/d ?
• Abréviations non sexistes dans les offres d'emploi : que signifient-elles ?
• H/f/d dans les annonces d'emploi : est-ce obligatoire ?
• Qu'est-ce que cela signifie pour les entreprises?
• Conseils pour un processus de candidature non sexiste
• Titres de poste
• Processus de demande
• Salutation
• Emplois
• Utiliser la diversité : plus d'opportunités grâce à la diversité

Si vous êtes actuellement à la recherche d'un emploi, vous rencontrerez souvent l'abréviation (m/f/d) dans les annonces d'emploi. Les abréviations dans les publicités ne sont pas nouvelles. Le "d", cependant, prête régulièrement à confusion. Quand vous dites « (h/f) » après un titre de poste, tout le monde soupçonne que cela représente les deux genres (homme/femme). Mais que signifie le « d » dans « m / f / d » - et en quoi consiste ce troisième genre ? Nous clarifions et vous montrons comment vous pouvez mieux utiliser l'identification m / f / d dans les offres d'emploi ou même en bénéficier ...

Que signifie le D en m/f/d ?

L'abréviation (m/f/d) se retrouve dans de plus en plus de bourses d'emploi et d'offres d'emploi. Le sens:

(m/f/d) signifie « homme/femme/diversité ». L'ajout "d" pour "divers" est destiné aux employés intersexes et vise à documenter que la sélection des candidats est généralement non sexiste.

Le contexte de cette décision est une décision de la Cour constitutionnelle fédérale (Az 1 BvR 2019/16), qui a conclu que les désignations binaires de genre antérieures (homme/femme) violaient le droit à la personnalité et l'interdiction de la discrimination. En conséquence, les législateurs et les entreprises ont pour instruction de prévenir la discrimination à l'encontre des personnes intersexes. Par exemple, en formulant des offres d'emploi de manière plus neutre en termes de genre et en incluant « le troisième genre ».

Danger: L'abréviation (m/f/d) ne signifie en aucun cas « homme/blanc/allemand ». Malheureusement, certains racistes les interprètent ainsi.

Abréviations non sexistes dans les offres d'emploi : que signifient-elles ?

De nos jours, les offres d'emploi ne comportent pas seulement l'abréviation m / f / d. Le fouillis d'abréviations est également rejoint par des formulations telles que m / w / i ou m / w / i / t. Afin d'assurer plus de transparence et de clarté pour les candidats, voici un aperçu des abréviations les plus couramment utilisées et de leur signification :

• (h/f/j) = masculin / féminin / divers
• (h/f/je) = homme / femme / intersexe
• (m / f / je / t) = homme / femme / intersexe / transsexuel
• (h / f / a) = mâle / femelle / différent
• (h/f/x) = homme / femme / genre indéfini
• (h/f/gn) = homme/femme/sexe neutre
• (h / f / *) = masculin / féminin / astérisque ou "voir note de bas de page"

Même cette liste n'est pas exhaustive. En plus des abréviations habituelles (m/f), les abréviations (m/f) circulent également - notamment auprès des employeurs internationaux. Avec « f » pour l'anglais « female », signifiant féminin. En conséquence, en plus de la liste d'abréviations ci-dessus, les candidats trouveront également des abréviations telles que (m / f / d) ou (m / f / x) ou (m / f / i / t) dans les offres d'emploi avec (m / f / ré).

Parce que certaines personnes pourraient être gênées par le fait que l'adjectif « masculin » ou « m » soit mentionné en premier, un ordre différent est également possible : w/m/d ou d/m/w. Le moins discriminatoire serait probablement l'ordre alphabétique.

H/f/d dans les annonces d'emploi : est-ce obligatoire ?

Il n'y a aucune obligation (h/f/d) dans les offres d'emploi. Selon la loi générale sur l'égalité de traitement (AGG), les employeurs ne sont pas autorisés à discriminer les candidats sur la base de leur sexe. À notre avis, cependant, il n'y a aucune obligation pour l'ajout "d" dans les offres d'emploi et en m / f / d pour le troisième sexe. Cela s'applique également au premier (homme/femme), qui n'a également jamais été obligatoire.

L'AGG veut prévenir la discrimination. Mais il n'impose aucune exigence de formulation. Il est essentiel que l'offre d'emploi elle-même indique suffisamment clairement que le poste peut être pourvu par des personnes de tout sexe. En fait, cela (h/f/d) ne se trouve généralement que dans les offres d'emploi parce que les professionnels des RH jouent la sécurité et veulent sécuriser les offres d'emploi dans toutes les directions d'une manière conforme à la loi. Mais si le reste n'est pas correct, un "d" pour le troisième genre ne suffit pas non plus.

Qu'est-ce que cela signifie pour les entreprises?

Le vrai problème réside dans la charge de la preuve et les « trémies AGG ». Il s'agit de faux candidats qui spéculent sur leur rejet et poursuivent ensuite l'entreprise pour discrimination. Dans ce cas, l'employeur doit prouver que le candidat par ailleurs personnellement et professionnellement apte n'a pas été rejeté en raison de son sexe. En pratique, ce n'est pas facile.

L'abréviation (m/f/d) dans les offres d'emploi n'est donc en aucun cas une protection universelle contre les plaintes pour discrimination. Au contraire, l'abréviation est en train de devenir une sorte de convention. Il est destiné à signaler aux candidats de tout sexe que l'employeur ne se soucie pas du sexe lors de l'attribution du poste.

Qui est vraiment contre un procès veut protéger sur la base de l'AGG, les avocats conseillent :

• Établissez à l'avance des critères de sélection objectifs pour les candidats.
• Documentez le processus de candidature et de sélection de manière transparente.
• Assurez-vous d'avoir au moins deux représentants de l'entreprise dans l'entretien.
• Formulez le rejet de la candidature de la manière la plus neutre possible.
• Veuillez conserver tous les documents pendant au moins trois mois après le rejet.

Conseils pour un processus de candidature non sexiste

Le (h/f/d) dans les offres d'emploi n'est qu'un début. Les entreprises et les employeurs qui non seulement l'utilisent comme alibi, mais veulent vraiment établir un processus de candidature neutre en termes de genre et de genre dans leur culture d'entreprise, devraient également le mettre en œuvre dans d'autres domaines. Voici quelques conseils et suggestions :

Titres de poste

Choisissez généralement des titres de poste et des titres de poste neutres. Souvent, ceux-ci deviennent déjà neutres en termes de genre à travers le pluriel. Par exemple « hommes d'affaires » au lieu du singulier « homme d'affaires » ou « femme d'affaires ». Ou « assistants » au lieu de « assistant » ou « secrétaire ». Si cela est impossible, vous pouvez vous contenter d'un ajout explicite. Par exemple, certaines entreprises écrivent : "Nous recherchons des hommes d'affaires - la couleur de peau, l'origine ou le sexe ne nous importent pas, tant que vous nous convenez et que votre motivation est juste."

Processus de demande

Quiconque utilise des processus de sélection numériques tels que des candidatures par courrier électronique ou des candidatures en ligne doit s'assurer qu'il existe des éléments de menu correspondants pour les candidats dans les menus de sélection et les champs de clic. Moyens : Les candidats doivent être en mesure d'indiquer ou de cocher plus que simplement « masculin » ou « féminin ».

Salutation

Vous devez faire attention à une forme neutre d'adresse dans la correspondance officielle. Mais surtout avec la lettre de refus. La salutation classique « Cher Monsieur / Chère Madame » peut déjà être perçue ici comme discriminatoire. Ici aussi, le pluriel aide à la salutation, comme "Chers candidats", "Chers candidats". Alternativement, le soi-disant astérisque peut être utilisé : "Chère Mme * M.". Troisième alternative - qui doit cependant s'adapter à la culture d'entreprise : Duzen. L'adressage par prénom - "Bonjour Max" - est toujours anodin.

Emplois

Créez un environnement neutre en termes de genre. Cela commence par les toilettes. L'ordonnance sur le lieu de travail exige que plus de neuf employés séparent les toilettes par sexe. Les toilettes unisexes ne sont autorisées que si le nombre d'employés est inférieur à neuf. Cela pourrait être un signe clair pour créer une troisième salle de toilette intersexe. Le code vestimentaire de l'entreprise et tout uniforme de travail doivent également être aussi neutres que possible. En bref : indiquez clairement, chaque fois que cela est approprié, que les employés de tout sexe sont les bienvenus et que la neutralité de genre n'est pas une simple connaissance verbale ou une abréviation telle que (m / f / d) dans les offres d'emploi.

Utiliser la diversité : plus d'opportunités grâce à la diversité

Même si le (h/f/d) dans les offres d'emploi semble terriblement bureaucratique et aime la finesse juridique : vous pouvez également y voir des avantages et des opportunités pour votre propre entreprise. Surtout, l'avertissement à plus de diversité et de diversité dans la main-d'œuvre (voir graphique avec les dimensions de la diversité).

Les sociétés qui fonctionnaient étaient et ne sont pas homogènes. En conséquence, les entreprises ne devraient pas l'être non plus. Pour de bonnes raisons aussi. Plus de « diversité » dans la culture d'entreprise présente plusieurs avantages :

• Satisfaction des employés: La diversité peut améliorer durablement l'ambiance de travail. Selon une étude du prestataire de services du personnel Michael Page, 64 pour cent des employés sont plus heureux et plus motivés dans un environnement de travail diversifié. Un total de 44% se sentent plus connectés à l'entreprise et 28% ont même déclaré qu'ils subissent moins de stress dans le travail d'équipe en raison de la diversité.
• Augmentation des ventes: Il peut être prouvé qu'une plus grande identification à l'employeur combinée à une forte motivation et satisfaction des employés conduit à une productivité et un roulement plus élevés. Selon des études, de plus en plus de femmes dans la direction s'assurent que les entreprises génèrent un retour sur ventes supérieur de 42 % et que le risque d'insolvabilité diminue de 20 %.
• Attractivité de l'employeur: Ces deux facteurs ont également un effet extrêmement attractif sur les talents et les meilleurs spécialistes. Tout comme le succès rend généralement sexy. Une autre étude de Michael Page arrive au résultat que pour 73 pour cent des candidats, la diversité est un critère de candidature important. Cela crée une spirale ascendante : la diversité documentée - pas seulement par (h/f/d) dans les offres d'emploi - attire les meilleurs talents qui travaillent mieux et assurent la croissance, ce qui à son tour attire des spécialistes et des managers plus talentueux. Un vrai plus dans la marque employeur et dans la « guerre des talents ».

La discussion sur une obligation (h/f/d) dans les offres d'emploi peut compliquer le processus de recrutement et déstabiliser certains responsables RH ou candidats. Des écueils juridiques subsistent en raison de la nécessité d'une description non sexiste dans les offres d'emploi. Dans le même temps, cela crée des opportunités durables pour les quatre : employeurs, hommes, femmes et candidats « divers ».