Écart entre les sexes : cela change les femmes dans les postes de direction

Contenu

• Définition de l'écart entre les sexes : véritable écart
• Les managers prennent de meilleures décisions
• Les femmes occupant des postes de direction ne se comportent pas tout à fait différemment
• Mêmes exigences
• Mêmes compétences en leadership
• L'écart entre la perception des autres et de soi
• Les plus grandes différences entre l'auto-évaluation et l'évaluation par d'autres
• Association des femmes entrepreneurs allemandes (VDU)
• Femmes d'affaires et professionnelles - Allemagne (BPW)
• European Women's Management Development International Network (EWMD ​​​​International)
• Interview : "Les modèles traditionnels prévalent encore"
• Combler l'écart entre les sexes avec des mentors
• Rechercher la concurrence
• N'ayez pas peur des défis
• Ayez confiance en vos réalisations
• Demander une promotion
• Concentrez-vous sur vos points forts
• Demander plus de salaire

Même si la situation s'améliore ici et là, il y a encore trop peu de femmes aux postes de direction. Ce phénomène est aussi appelé dans le jargon technique Écart entre les sexes. Ce n'est pas seulement un problème pour les femmes. Pour les entreprises aussi. Car ceux-ci pourraient clairement bénéficier d'une plus grande diversité (terme technique : La diversité) bénéficient à l'étage exécutif. En fait, certaines études montrent maintenant que les femmes ne dirigent pas seulement différemment, elles changent en même temps la culture d'entreprise et le succès de l'entreprise. Positif avant tout...

Définition de l'écart entre les sexes : véritable écart

Le terme Écart entre les sexes dérive de genre pour le genre et écart pour écart. En sociologie, il décrit l'écart qui existe entre les sexes.

Ce que l'on veut dire, ce sont des différences entre les hommes et les femmes qui sont différentes rôles sociaux et attentes de rôle qui sont liés au sexe biologique. Celles-ci entraînent des désavantages pour les femmes dans des domaines tels que la santé et l'éducation, mais aussi en termes de revenus ou de carrière.

Alors sont Gestionnaires encore en minorité. Dans le même temps, il existe de plus en plus d'études et d'explications sur les raisons pour lesquelles davantage de femmes devraient accéder au sommet des entreprises (voir encadré).

Le ténor est souvent similaire : les femmes vous prennent point de vue différent a, accorder plus de valeur à l'humanité, au comportement social et à l'équité.

Transféré au niveau de l'entreprise, cela conduit souvent à style de leadership féminin approche de gestion désignée pour une plus grande et surtout succès à long terme. Une thèse qui peut être prouvée par des exemples de certaines femmes managers.

Les managers prennent de meilleures décisions

Les femmes prennent-elles vraiment de meilleures décisions en matière de gestion ? Lorsque Chris Bart, professeur de gestion stratégique à la DeGroote School of Business de l'Université McMaster et certains de ses collègues l'ont examiné, ils sont arrivés à une conclusion claire : oui. Il en est ainsi.

Environ 600 cadres supérieurs ont été observés et interrogés pour l'étude, dont 75 pour cent d'hommes. Ceux-ci - assez typiques - étaient des cadres expérimentés avec beaucoup d'entre eux Expérience en gestion. Ils prenaient leurs décisions selon des règles fixes et des processus traditionnels - lors de réunions, de documents, de discussions et, en fin de compte, souvent tous seuls.

Assez différent Gestionnaires: Ils ont utilisé un mode de travail plus collaboratif et coopératif, essayé de prendre en compte les divers intérêts des parties prenantes dans leurs décisions et finalement de trouver un consensus juste et éthique.

Ce qu'on appelle maintenant style de leadership différent savait écarter, s'est révélée à l'observation à long terme comme celle meilleur choix: Les managers n'ont pas seulement travaillé plus efficacement. En incluant les différents points de vue des parties prenantes, ils ont constaté que trop meilleure solution à long terme pour l'entreprise.

Ou comme le dit le professeur Bart :

Nous savons depuis un certain temps que les entreprises qui ont plus de femmes dans leurs conseils d'administration obtiennent de meilleurs résultats. Nos études montrent maintenant qu'avoir plus de femmes au conseil d'administration est non seulement la bonne décision, mais aussi une décision économiquement intelligente. Les entreprises comptant peu de femmes à la direction portent préjudice de facto à leurs actionnaires.

Ceci est confirmé par d'autres études :

• Les conseils d'administration à forte proportion de femmes génèrent un retour sur investissement de 66 % plus élevé (Retour sur investissement) et un retour sur ventes supérieur de 42 % (Joy, 2007, PDF).
• Une seule femme dans la haute direction réduit le risque de faillite de 20 % (Wilson, 2009).
• Les managers posent plus de questions au lieu de prendre des décisions solitaires (Konrad, 2008).
• Et ils réduisent les jeux de pouvoir par ailleurs typiques du grand étage (Singh, 2008).

Cette dernière coïncide avec une autre étude de Vanessa Mertins et Jobst Meyer de l'Université de Trèves. Selon leur étude, le même gène rend les femmes plus sociales, mais il fonctionne exactement à l'inverse pour les hommes.

Dans l'expérience, les étudiants jouaient pour de l'argent. Ils pourraient en investir une partie dans une cagnotte communautaire. Cela montrait:

• Les hommes avec la variante de gène la moins active ont montré de forts effets sur leurs collègues joueurs scepticisme et peu de volonté de coopérer.
• Un gène MAOA actif, en revanche, renforçait leur collégialité ainsi que celle confiance chez les coéquipiers.
• Les femmes impliquées se sont comportées exactement à l'opposé : Little MAOA et elles sont devenues coopérative et optimiste ; beaucoup de MAOA et ils pensaient plus à eux-mêmes.

Le groupe de recherche soupçonne maintenant que mécanismes évolutifs ont façonné des comportements sexospécifiques. Les scientifiques eux-mêmes s'interrogent encore sur le contexte exact.

Les femmes occupant des postes de direction ne se comportent pas tout à fait différemment

Cependant, il ne faut pas succomber à l'illusion que les femmes occupant des postes de direction se comportent complètement différemment des hommes. Vous ne pouvez pas, car le leadership et les carrières hiérarchiques - qu'elles soient masculines ou féminines - suivent simplement quelques règles générales :

1. Mêmes exigences

   Si un poste de direction doit être pourvu - et avec succès - les hommes et les femmes sont des concurrents directs. Cela signifie qu'ils doivent faire face aux mêmes exigences. Ces derniers peuvent varier d'une entreprise à l'autre et d'un poste à l'autre. Mais idéalement, ceux-ci sont appliqués de manière égale aux deux sexes afin de trouver le meilleur candidat pour un poste de direction.

2. Mêmes compétences en leadership

   Certaines compétences de gestion essentielles sont indépendantes du genre. Par exemple, la capacité de prendre rapidement des décisions difficiles ; motiver et inspirer les employés; Comportement confiant dans les négociations et bien sûr avoir des connaissances spécialisées approfondies. De telles qualités de leadership sont la base d'une gestion réussie - quel que soit le sexe.

C'est quand même Image de femmes occupant des postes de direction largement un autre. Leurs propriétés sont également souvent évaluées différemment.

Là où les hommes sont ambitieux et poursuivent leurs objectifs, les femmes sont rapidement perçues comme obstinées ou égoïstes.

Les hommes se connaissent imposer. Les femmes qui se comportent ainsi sont considérées comme vache ou alors intrigant.

C'est un modèle dépasséque les femmes ambitieuses et réussies violent. Mais malheureusement, il est encore présent dans de nombreux esprits et crée ainsi un potentiel de conflit.

L'écart entre la perception des autres et de soi

Cela conduit parfois au fait que la perception de soi des femmes s'écarte également de manière significative de la perception des autres. Et à leur détriment.

Surtout le tien Renforcer sont régulièrement notées moins bien par les femmes que par leur environnement immédiat, selon le résultat d'une étude de l'IUBH, qui a examiné les compétences de plus de 1 000 employés dans diverses fonctions dans différents secteurs. D'autres études le confirment également.

Les femmes étaient particulièrement douées pour des compétences telles que le comportement stratégique, les compétences de négociation ou la manière de mener une conversation. plus autocritique que leurs homologues masculins.

À l'inverse, les participants masculins avaient tendance à se surestimer dans les domaines de la communication, tels que l'empathie ou l'orientation client et service (voir graphiques) :

Les plus grandes différences entre l'auto-évaluation et l'évaluation par d'autres

Également Regina Ruppert, directrice générale de l'agence de chasse de tête Selaestus à Berlin, peut confirmer d'après son expérience que les femmes ont tendance à être plus autocritiques dans leur auto-évaluation :

Il y a souvent un écart entre la performance objective et l'évaluation subjective de celle-ci. L'accomplissement d'une tâche conformément aux exigences est considéré comme allant de soi et ne mérite pas d'être particulièrement souligné.

Elle voit un autre problème auquel les femmes sont confrontées réalisations passées faire confiance au lieu de s'appuyer dessus :

On constate à maintes reprises que les femmes occupant des postes de direction ont tendance à être moins visibles. L'ancrage dans les réseaux internes et externes, c'est-à-dire avec les acteurs de la carrière, a été sous-estimé puis également négligé, puisque les femmes ont déjà convaincu avec de bonnes performances et de bons diplômes. Une exception ici - et cela est également confirmé par des études récentes - sont surtout les femmes qui ont grandi dans des ménages entrepreneuriaux ou ont été élevées par des mères qui étaient déjà elles-mêmes cadres actives.

Il y a suffisamment d'occasions de réseauter. Lors du choix du bon réseau, il est important de connaître les objectifs avec lesquels vous rejoignez un réseau :

• Où voulez-vous aller professionnellement ?
• Que vous propose le réseau correspondant ?
• De quoi s'agit-il : des recommandations ou le développement de vos compétences ?
• Vous souhaitez avoir un échange professionnel avec des collègues féminines ?
• Vous souhaitez vous développer personnellement et/ou professionnellement ?

Outre certains réseaux purement industriels pour les femmes comme ça Femme des médias numériques ou la Association allemande des femmes juristes, il existe également de nombreux réseaux transversaux ouverts à tous les groupes professionnels et secteurs. Par example:

• Association des femmes entrepreneurs allemandes (VDU)

  Ce réseau sert principalement à l'échange d'informations et de recommandations mutuelles, est transversal et représente les intérêts des entrepreneurs de taille moyenne. L'association a des groupes régionaux et des réunions à l'échelle nationale, auxquelles des experts sont invités à donner des conférences.

• Femmes d'affaires et professionnelles - Allemagne (BPW)

  Ce réseau est implanté à l'international et comporte une section allemande. Les BPW sont le plus grand et le plus ancien réseau professionnel de femmes en Allemagne. Il agit comme une organisation faîtière pour plus de 40 clubs BPW régionaux, qui proposent des tables rondes, des conférences, des ateliers, des programmes de coaching, de formation et de mentorat - et donc des opportunités intéressantes de formation continue et de développement.

• European Women's Management Development International Network (EWMD ​​​​International)

  Ce réseau s'adresse aux femmes qui travaillent déjà dans le middle à top management et échangent avec d'autres femmes managers du même niveau hiérarchique. C'est là que les contacts commerciaux sont noués et que le savoir-faire en matière de gestion est échangé. Des experts seniors accompagnent les jeunes managers sur leur chemin vers le sommet - également dans un contexte international.

Interview : "Les modèles traditionnels prévalent encore"

Nous avons parlé à un expert en gestion du personnel à l'UIHB et lui avons posé des questions sur le contexte de l'écart entre les sexes. Nicole Richter est codirecteur du programme de gestion des ressources humaines à l'IUBH et professeur d'administration générale des affaires sur le site de Düsseldorf.

Madame Richter, pourquoi les femmes sont-elles plus autocritiques que les hommes ?

Le fait que les femmes soient généralement trop autocritiques a encore beaucoup à voir avec les modèles traditionnels et les attentes différentes que la société place souvent sur les hommes et les femmes. La définition de la réussite personnelle et professionnelle diffère selon les modèles de rôle des femmes et des hommes. Celles-ci sont fermement ancrées dans l'esprit des gens par l'éducation et la socialisation. Même si nous nous rapprochons de plus en plus de l'égalité et de l'égalité dans le monde du travail, il faut beaucoup de temps aux modèles pour s'adapter en conséquence.

Et pourquoi l'écart entre les sexes semble-t-il être un problème spécifiquement féminin ?

Il existe également un décalage entre l'image de soi et l'image des autres, mais surtout dans l'autre sens : les hommes ont tendance à surestimer leurs capacités de communication.

Maintenant, la conscience de soi est une chose. Pour que cela devienne une carrière, vous avez toujours besoin de la perception externe - positive - ...

C'est exactement comme ça. Une perception de soi positive à elle seule n'est bien sûr qu'un élément constitutif d'une carrière réussie. Il est essentiel que les managers reconnaissent le potentiel de leurs employés - au sens d'une perception externe - et le promeuvent ensuite spécifiquement dans l'entreprise.

Les femmes comme les hommes dans le monde du travail dépendent donc de la perception et de la reconnaissance de leurs bonnes performances et de leur potentiel par les autres. Une bonne auto-marketing de votre propre travail ne doit pas être sous-estimée.

A l'inverse, l'excès de confiance serait-il meilleur pour la réussite professionnelle ? Beaucoup d'hommes semblent avoir beaucoup de succès avec la stratégie.

Fondamentalement, une perception de soi saine qui correspond étroitement à la perception des autres est bonne pour la réussite professionnelle. Ces employés sont souvent perçus comme particulièrement authentiques - une qualité importante pour réussir dans le travail. Ceux qui se surestiment à long terme ne réussiront pas à long terme.

Les hommes ont-ils une part dans l'auto-sous-estimation des femmes ?

La sous-estimation réelle de soi est plus probablement due aux modèles de rôle traditionnels déjà décrits ci-dessus dans l'esprit des femmes et moins à la discrimination par les hommes. Néanmoins, il serait certainement d'une grande importance pour le dépassement durable de l'écart entre les sexes que les hommes occupant des postes de direction défendent la promotion des femmes dans les entreprises et se présentent comme des modèles.

Actuellement, seulement 15 pour cent des postes de direction dans les entreprises allemandes de 1 000 employés ou plus sont occupés par des femmes. Une gestion efficace des talents dans l'entreprise est utile, dans laquelle les auto-évaluations et les évaluations externes sont enregistrées et évaluées régulièrement et en continu à l'aide de grilles de compétences.

Que peuvent faire les jeunes femmes en particulier pour s'évaluer de manière plus réaliste ?

Demander régulièrement des commentaires peut aider les jeunes femmes qui viennent de commencer leur carrière à développer une auto-évaluation plus réaliste.

L'échange régulier n'est pas seulement important dans le milieu professionnel. Dans les conversations avec vos amis et votre famille, vous pouvez analyser vos propres forces et faiblesses. Cela aide également à préparer les futurs entretiens d'embauche - ici aussi, une auto-évaluation appropriée de ses propres compétences et de ses propres attentes en matière d'emploi et de carrière est extrêmement importante.

Merci pour le discours.

Combler l'écart entre les sexes avec des mentors

De nouveaux résultats de recherche aux États-Unis montrent que les femmes bénéficient particulièrement des programmes de mentorat. Encore plus fort que les hommes. C'est ce que suggère une étude sur le terrain de la Haas School of Business de l'Université de Berkeley.

L'observation de l'auteur de l'étude Sameer Srivastava : les femmes bénéficient plus que les hommes de la constellation avec un mentor respecté connecté être. Cela leur a donné une visibilité et une légitimation nettement plus grandes dans l'entreprise. En conséquence, leur réputation parmi le reste de la main-d'œuvre a également augmenté de manière disproportionnée.

Il existe des programmes de mentorat spéciaux dans toutes les industries, y compris la science et la politique. Ceux qui sont intéressés doivent dans le choix du mentor mais soyez pointilleux. Il est donc important qu'il ou elle...

• possède une vaste expérience et une connaissance approfondie de l'industrie.
• dispose du plus grand réseau possible dans l'entreprise.
• idéalement, a déjà pris en charge un ou plusieurs mentorés.
• est toujours accessible et joignable et n'est pas constamment en voyage d'affaires, par exemple.
• Vous l'aimez parce que vous travaillerez étroitement et continuellement ensemble.
• si possible, a un certain prestige qui déteint sur vous.

L'objectif doit toujours être Pour aider les femmes à le faired'utiliser leurs talents et leurs qualifications pour réussir encore plus.

A l'inverse, il y en a aussi quelques typiques Péchés de carrièreles femmes devraient éviter.

Par exemple ceci :

• Rechercher la concurrence

  La collaboration et l'équité sont des valeurs importantes et correctes dans la coopération. Mais cela ne s'applique que tant que vous êtes traité équitablement. Les femmes doivent absolument faire preuve d'un avantage certain et ne se laisser en aucun cas exploiter (voir syndrome de la Joconde). Un « non » clair assure un respect plus durable que le besoin d'harmonie.

  
  

• N'ayez pas peur des défis

  Les compétences souvent requises dans les offres d'emploi peuvent rapidement devenir intimidantes. Cet effet est évidemment particulièrement important chez les femmes. Une étude a révélé que les femmes étudient plus d'offres et les regardent plus longtemps que les hommes. Mais après, vous avez aussi plus peur des exigences mentionnées. Le résultat choquant : de nombreuses femmes n'ont donc même pas postulé pour le poste.

• Ayez confiance en vos réalisations

  Fondamentalement, la modestie est un ornement noble. Mais trop de réticences peut devenir un problème, surtout dans la vie professionnelle. Les scientifiques de la Colombia Business School ont pu montrer qu'en moyenne, les femmes évaluent leurs propres performances moins bien que les hommes. Avec ce résultat, les femmes étaient plus proches de leurs résultats réels. Mais lorsqu'il s'agissait d'élire un chef, les hommes qui s'étaient surestimés l'emportèrent rapidement.

  
  

• Demander une promotion

  Les femmes obtiennent souvent de meilleurs résultats que leurs collègues masculins et sont également mieux jugées par leurs supérieurs. Pourtant, à la fin, les promotions vont aux hommes. Une étude est parvenue à cette conclusion et en a fourni une explication : les femmes n'accordent pas assez d'importance à leur souhait de promotion. Alors que les collègues masculins demandaient leur propre moyen de transport, les femmes préféraient attendre.

• Concentrez-vous sur vos points forts

  "Faire de bonnes choses et en parler" - Malheureusement, les femmes tiennent bien trop peu compte du bon mot. Plus encore : les femmes parlent bien trop rarement de leurs points forts. Selon une étude McKinsey, ils parlent de leurs faiblesses 20 fois plus souvent. De cette façon, ils empêchent leur propre avancement, notamment au travail.

• Demander plus de salaire

  Une étude de l'Université de Bielefeld a montré que les femmes sont plus satisfaites de leur salaire que leurs collègues masculins. Pour l'étude, on a demandé aux hommes et aux femmes s'ils trouvaient leur salaire juste. Comme prévu, certains (environ 30 pour cent) des répondants ont trouvé qu'ils étaient injustement payés. Plus excitants, cependant, ont été les résultats lorsqu'on leur a demandé quel salaire ils percevraient comme juste : pour les femmes, c'était aussi équitable revenu perçu toujours inférieur au salaire réel des hommes.