Les femmes au travail : mythes et réalités

Contenu

En conséquence, le quota de femmes ?
Mythe ou réalité : qu'en pensez-vous ?
Les femmes ne cherchent pas à obtenir des postes de direction.
Mythe ou réalité ?
Les femmes sont ralenties par les enfants.
Mythe ou réalité ?
Les femmes ne se soutiennent pas.
Mythe ou réalité ?
Les femmes sont de meilleures gestionnaires.
Mythe ou réalité ?
Les femmes évitent les emplois difficiles.
Mythe ou réalité ?
Les femmes ne peuvent pas réseauter.
Mythe ou réalité ?
Mythes de carrière : il y a bien plus que ça...
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Les femmes ont aucune envie d'intrigues au travail - un cliché si commun. Tournant pendant des années nombreux mythes sur les femmes et les carrières dans les couloirs des bureaux. Le fait qu'il y ait encore plus d'hommes que de femmes à gravir les échelons de carrière n'est souvent pas dû à un manque d'ambition de la part des femmes ou à un manque de compétences en leadership. Derrière cela se cachent des relations beaucoup plus complexes qui peuvent difficilement être résumées en un seul article. Cependant, il est au moins possible de dissiper quelques mythes classiques et de lister ce que la science a découvert jusqu'à présent ...

En conséquence, le quota de femmes ?

Seule Quota pour les femmes a été longuement et largement discutée au cours des dernières années et a entraîné les premiers changements. Elle est entrée en vigueur au début de l'année et nécessite une Quota de 30 pour cent pour les femmes dans une centaine de sociétés cotées en Allemagne. Mais pourquoi ce quota ? Les femmes n'auraient-elles pas atteint le niveau de la direction sans aide politique ? Les partisans du quota de femmes disent Nonqui se réclament des opposants mais.

Une enquête de Statista a récemment tenté de savoir pourquoi du point de vue des dirigeants Les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction en Allemagne. Résultat:

73% pensent que c'est à cause d'elle Incompatibilité entre famille et travail.
54 pour cent ont vu la cause dans le manque de flexibilité de la part des employeurs.
Pour 32 % des personnes interrogées, c'est à cause de la manque de motivation chez les femmes.
25 pour cent étaient pour modèles manquants.
25 pour cent en ont vu un Discrimination comme cause.

Les causes seront donc certainement différemment vu et vont de la compatibilité familiale, un manque de flexibilité à la discrimination. Parfois, ils voient le déclencheur plus chez les femmes, parfois plus dans les circonstances ou chez les hommes. En bref : Ici aussi, de nombreux stéréotypes et mythes sont révélés, si bien que les femmes sont encore impliquées aujourd'hui structures d'entreprise traditionnelles et modèles de rôle il faut se battre.

Mais lesquelles d'entre elles sont vraies - du point de vue de la science actuelle - vraiment ? Nous avons compilé les thèses les plus courantes et consciemment formulés comme ils sont souvent utilisés dans le travail. De cette façon, vous aussi pouvez d'abord vérifier si vous y croyez vous-même avant de lire la résolution.

Mythe ou réalité : qu'en pensez-vous ?

Les femmes ne cherchent pas à obtenir des postes de direction.
Selon l'enquête Statista, 32 % des managers en sont convaincus. le Ambitions des femmes et des hommes occupant des postes de direction ne différaient pas initialement, au contraire : si l'on demande aux femmes et aux hommes au niveau de la direction s'ils veulent continuer à la tête de l'entreprise, la réponse pour les deux sexes est : OUI. Les deux sont donc ambitieux. Cependant, la sélection commence plus tôt.

Lorsque le psychologue organisationnel Jörg Felfe de l'Université Helmut Schmidt de Hambourg et son équipe ont évalué une étude à long terme (PDF), il est devenu clair que les femmes avaient souvent plus de potentiel que les hommes, mais étaient moins susceptibles de poursuivre une carrière en gestion. Vous étiez plus susceptible de craindre d'échouer dans votre travail ou de ne pas être en mesure de concilier travail et famille.

Lorsque la psychologue organisationnelle Karen Lyness du Baruch College de New York a évalué les notes d'environ 450 managers promus pendant deux ans, elle est arrivée à la conclusion que les femmes - malgré des notes positives - insistaient beaucoup trop peu sur la promotion (en retard) espérait découvert devenir ou simplement être satisfait de l'emploi actuel (et du salaire).

Ceci est confirmé, par exemple, par des études (PDF) du sociologue Stefan Liebig de l'Université de Bielefeld. Pour ses analyses du Panel socio-économique, une étude à long terme dans laquelle environ 10 000 Allemands fournissent des informations sur le travail et la vie privée, il s'est concentré sur le revenu perçu des personnes interrogées. Sans surprise, une personne sur trois a estimé que cela était injuste et insuffisant. A noter : le salaire que les femmes jugeaient déjà juste bien en dessous de celui des hommes.

Mythe ou réalité ?
Fait. Il n'est pas rare que les femmes reconnaissent et apprécient les forces des femmes au travail - telles que l'empathie, les compétences sociales, la capacité de travailler en équipe et l'orientation factuelle. Les facteurs décisifs pour gravir les échelons de carrière, cependant, sont l'affirmation de soi, l'auto-marketing et la confiance en soi - autant de forces que les répondants considèrent régulièrement comme typiques forces masculines être nommé. Pour prouver ces atouts, les femmes doivent Accepter le comportement des hommesMais tout le monde ne le veut pas et tout le monde n'y parvient pas non plus.
Les femmes sont ralenties par les enfants.
Vrai est : Convivialité familiale fait toujours semblant dans de nombreuses entreprises. La réglementation non bureaucratique du bureau à domicile et le basculement temporaire entre travail à temps plein et à temps partiel restent des exceptions qui confirment la règle. Les mères célibataires en souffrent particulièrement.

Mais rejeter la faute sur les seuls enfants serait trop court. Parce qu'il n'y a pratiquement pas d'entreprises amies des pères. De même, il existe depuis longtemps de nombreux exemples de mères multiples qui malgré tout et avec des enfants Carrière l'ont fait : Ursula von der Leyen est devenue ministre fédérale à 55 ans (sept enfants, puis entre 13 et 23 ans) ; A 36 ans, Nathalie Benedikt devient Directrice Financière de la société d'ingénierie mécanique Pfeiffer Vacuum (deux enfants âgés de 1 à 4 ans) ; A 39 ans, Nicole Voigt a obtenu un poste de Principal au Boston Consulting Group à Düsseldorf (trois enfants âgés de trois à 16 ans).

Selon un dossier du ministère fédéral des Affaires familiales, 41 % des mères d'enfants entre un et deux ans et 54 % des mères d'enfants entre deux et trois ans travaillent. Mais ce n'est pas tout : beaucoup mères qui ne travaillent pas disent eux-mêmes qu'ils aimeraient travailler - seulement ils peuvent difficilement trouver des postes appropriés.

Mythe ou réalité ?
Mythe. Le mot ralentir implique que les femmes de circonstances ou de situations involontairement être retardé sur le chemin de l'étage exécutif. Mais c'est presque toujours la décision des femmes elles-mêmes si elles veulent faire une pause pendant quelques années ou poursuivre une carrière malgré le bébé. Les deux choix les mères devraient-elles pour elles-mêmes se rencontrer sans se sentir pressé par ceux qui les entourent.
Les femmes ne se soutiennent pas.
L'avis que Les femmes sont généralement plus aptes à travailler en équipe être comme les hommes est commun. Cependant, des études suggèrent que ce n'est pas le cas à tous les niveaux. Au contraire, ce qui compte, c'est avec quel sexe les femmes travaillent ensemble : Avec les hommes, le travail d'équipe fonctionne très harmonieusement dans la plupart des cas. Mais beaucoup de femmes ont d'autant plus de mal à travailler avec d'autres femmes ou à les soutenir. Morsure de jument ce phénomène est communément appelé, qui apparaît encore et encore dans de nombreux bureaux.

Dans une méta-étude de Daniel Balliet de l'Université d'Amsterdam, les scientifiques ont évalué un total de 272 articles de recherche, avec un total de plus de 31 000 sujets de test dans 18 pays. Résultat : lorsqu'il s'agissait d'un problème grave, les deux sexes ont coopéré à chaque fois mieux les uns avec les autres. Dans les détails, cependant, il y avait des différences frappantes : en particulier dans les équipes mixtes, les femmes pouvaient mieux travailler avec les hommes et les hommes, à leur tour, pouvaient mieux travailler avec les hommes.

Les chercheurs soupçonnent que la raison en est le niveau particulièrement élevé de concurrence entre les femmes, comme uniquement dans les niveaux de gestion quelques dames sont représentées. Alors si tu veux y arriver d'ici là, tu dois t'affirmer contre les autres femmes - et ressentir d'autant plus la pression Sous-traiter des camarades du sexe.

Mythe ou réalité ?
Fait. Bien sûr, il y a aussi des amitiés entre les femmes au bureau. Souvent, cependant, les femmes se retournent les unes contre les autres lorsqu'elles craignent la concurrence - et plus fort que cela contre les concurrents masculins.
Les femmes sont de meilleures gestionnaires.
Cette thèse, elle aussi, revient souvent dans son contexte et comme argument en faveur du quota de femmes. La teneur est souvent similaire : les femmes apportent un point de vue différent, accordent plus de valeur à l'humanité, au comportement social et à l'équité. Transféré au niveau de l'ensemble de l'entreprise - selon le consensus - cela conduit comme style de leadership féminin une approche managériale intitulée pour une réussite plus grande et surtout à plus long terme. Mais est-ce aussi vrai ?

Une étude du cabinet de conseil en personnel Russel Reynolds Associates a abouti à une réponse très inattendue : Certes, laissez-vous impliquer Différence de comportement de leadership entre hommes et femmes, mais seulement tant que la proportion de femmes dans la direction d'une entreprise est faible. Si la proportion de femmes dans les postes de direction augmente, cela change leadership féminin au contraire et s'adapte aux modèles masculins : les femmes se concentrent alors davantage sur leur propre carrière et sur des facteurs sociaux tels que la convivialité et L'équité est moins importante.

Lorsque les deux économistes David Matsa (Kellogg School of Management) et Amalia Miller (Université de Virginie) ont examiné plus en détail les conséquences du quota de femmes pour les entreprises, ils sont arrivés à la conclusion que les décisions stratégiques des entreprises avaient Nombre de femmes au conseil d'administration aucun impact. De même, les entreprises comptant plus de (supérieures) femmes cadres n'ont pas généré de ventes plus élevées que les entreprises sans quota de femmes et sans dominance masculine au conseil d'administration. Ou en bref : il n'y a aucun avantage économique du quota de femmes.

Mythe ou réalité ?
Mythe. Les femmes ont des qualités de leadership qui diffèrent du style de leadership masculin, mais ne sont ni meilleures ni pires à long terme. Le seul avantage : amener les femmes vent frais dans des structures incrustées et des hiérarchies poussiéreuses. Cela présente principalement des avantages à court terme.
Les femmes évitent les emplois difficiles.
En fait, une étude de suivi oculaire a montré que les femmes regardent les offres d'emploi plus longtemps et étudient plus intensément (en moyenne environ 2,34 secondes par annonce) que les hommes (1,17 seconde) - et sont d'accord Profils d'exigences Laissez-vous intimider et ne postulez même pas.

La principale raison en résidait dans la formulation de l'offre d'emploi et une choix masculin des mots: Y avait-il par exemple un Cadre supérieur (h/f) recherché, cela avait tendance à dissuader les femmes. le Relativisation "M / w" n'y a rien changé. Si des termes clés tels que « compétences en communication » ou « horaires de travail flexibles » étaient omis dans l'offre d'emploi, moins de candidats étaient rapidement intéressés par le poste.

Lorsque Andreas Leibbrandt et John List ont placé des offres d'emploi modifiées pour leurs expériences, il est apparu que si l'annonce suggérait, par exemple, que le salaire était négociable, moins de femmes postulaient immédiatement que pour un salaire fixe.

Dans ce contexte, une étude McKinsey est également remarquable, selon laquelle les femmes aussi plus tard dans l'emploi environ 20 fois plus souvent alors que les hommes parlent de leurs faiblesses au lieu de leurs forces. Vous pourriez aussi dire : vous vous vendez régulièrement en dessous de la valeur.

Mythe ou réalité ?
Mythe. Formulé de cette manière, la thèse ci-dessus est fausse. Le problème commence beaucoup plus tôt et ne réside pas dans les défis d'un travail, mais plutôt dans un manque de confiance en soi : Les hommes aiment surestimer leurs propres capacités. Il leur est plus facile de cacher des exigences auxquelles ils ne satisfont pas. En conséquence, ils prennent une décision plus rapidement - et postulent avec de la chance. Pas rarement avec plus de succès.
Les femmes ne peuvent pas réseauter.
Une accusation classique portée contre les femmes est qu'elles sont invisible suffisant. Bien sûr, il ne s'agit pas vraiment d'eux Visibilité des femmes - Ils ne portent pas la furtivité - mais plutôt parce qu'ils sont rarement remarqués dans un contexte d'affaires - notamment par manque de mentors et de réseau.

Il existe déjà de nombreux réseaux spécialement constitués pour les femmes et classés selon les secteurs et les postes. Par exemple le Association des femmes entrepreneurs allemandes (VDU), qui représente principalement les intérêts des entrepreneurs de taille moyenne dans tous les secteurs. Cela existe pour les femmes dans les cadres moyens à supérieurs Réseau international européen de développement de la gestion des femmes (EWMD International). Mais tous ces réseaux de femmes ont un problème : ce sont de purs réseaux de femmes. Les équipes de vitamine B et de corde (dans un sens positif) fonctionnent mieux lorsqu'elles ne s'isolent pas, mais sont aussi diversifiées que possible. Et comme la majorité des postes de direction sont encore dominés par des hommes, les alliances entièrement féminines sont peu utiles comme entrée.

Mythe ou réalité ?
mythe. Les femmes utilisent certainement leurs propres réseaux, seulement sur autrement comme des hommes. Ils font du réseautage, échangent des idées, obtiennent des conseils et recueillent des informations. Cependant, la majorité d'entre eux restent entre eux - et c'est, selon leurs ambitions professionnelles, plutôt un frein à leur carrière.

Mythes de carrière : il y a bien plus que ça...

Cependant, ces six exemples ne sont qu'une sélection beaucoup plus de préjugés envers les femmes. Ce qui est sûr, c'est que presque toutes les femmes ont rencontré un stéréotype ou un autre au cours de leur carrière face ont été. La plupart des discussions ultérieures à ce sujet sont menées de manière plus émotionnelle que rationnelle - également au travail. Malheureusement.

Parce qu'il ne s'agit pas de la question : les femmes sont-elles meilleures ou pires que les hommes ? Ils ne le sont en aucun cas. Ils pensent, décident, mais dirigent parfois différemment. Et cela ne devrait pas conduire à une discussion sur l'un ou l'autre, mais plutôt sur une autre Argument pour la diversité. Ensemble, se complétant de manière optimale (comme avec Discussions sur la diversité aussi) la meilleure combinaison est créée - tout à fait factuellement.