Sélection des candidats : tout ce que vous devez savoir à ce sujet

Contenu

• Définition de la sélection des candidats : un type particulier de vérification des antécédents
• Les sélections de candidats sont particulièrement populaires dans la région anglo-américaine
• Motifs de sélection des candidats
• Côté juridique de la sélection des candidats : qu'est-ce que l'employeur est autorisé à faire ?
• Comment les entreprises doivent procéder pour la sélection des candidats
• Différentes conditions d'entrée pour les examens préalables des candidats
• Données accessibles au public
• Données accessibles aux membres du réseau
• Données accessibles aux contacts

Le citoyen transparent a longtemps hanté les médias comme un spectre d'horreur : qui est autorisé à accéder à mes données personnelles, quand et pourquoi ? Dans de nombreux domaines, l'accès aux données personnelles est déjà une réalité, par exemple lors de la signature d'un contrat de téléphonie mobile. De nombreux contrats de location ne peuvent plus se passer des informations Schufa. Sélections des candidats s'appelle le filtrage des candidats, qui garantit désormais également que les personnes sont minutieusement examinées dans le monde du travail afin qu'un employeur ne prenne aucun risque évitable. Que devez-vous savoir d'autre à ce sujet ...

Définition de la sélection des candidats : un type particulier de vérification des antécédents

Les screenings des candidats sont les vérifications légales des candidats avant la signature du contrat de travail ou l'embauche.

Parfois, il existe également des termes tels que vérification préalable à l'emploi, vérification des références, vérification des antécédents, enquête sur les antécédents, examen du candidat ou vérification des antécédents, qui sont utilisés comme synonymes. Tout l'intérêt de cette revue est de pouvoir beaucoup sur le candidat potentiel pour découvrir à première vue ce qui ne se trouve pas dans les documents de candidature.

En recherchant sur Internet en utilisant Moteurs de recherche et réseaux sociaux Les entreprises obtiennent un aperçu des informations personnelles des candidats, par exemple sur Facebook ou Xing. Cela permet d'appréhender les relations d'affaires et l'environnement social des candidats.

Selon l'étude Recruiting Trends, dans près de 12 % des cas, la sélection des candidats en Allemagne a abouti à la Candidat rejeté a été.

Les sélections de candidats sont particulièrement populaires dans la région anglo-américaine

Les sélections de candidats ont leurs origines aux États-Unis et en Grande-Bretagne, où elles sont utilisées pour chaque candidat moyens communs peut être appliqué. L'organisation de sélection américaine "National Association of Professional Background Screeners" (NAPBS) explique quels points les sélections des candidats peuvent inclure :

Les composants peuvent inclure : des informations sur les antécédents criminels, des dossiers d'état civil, des dossiers de conducteur, des dossiers d'emploi, des informations sur les études, une vérification de licence, des informations de crédit et des vérifications de références. Les vérifications des antécédents peuvent également inclure des tests de dépistage de drogue, des évaluations ou des évaluations physiques et même psychologiques.

En résumé, cela signifie qu'aux États-Unis, par exemple, les registres des bureaux d'enregistrement, les examens de permis, les rapports, les données des conducteurs et les ensembles de données des relations de travail passées sont utilisés pour identifier Pour vérifier les casiers judiciaires et pour obtenir des informations sur les employés.

Des sélections et des vérifications des antécédents sont même nécessaires pour les candidats vraiment complets Tests de drogue ou rapports psychologiques - par exemple pour l'écriture manuscrite - utilisé.

Motifs de sélection des candidats

On peut imaginer qu'un tel effort soit associé à des coûts correspondants. En fin de compte, cependant, il s'agit toujours économiser des coûts plus élevés, aussi sous forme de temps et de colère. Parce que c'est exactement ce que les entreprises doivent faire si elles ne remplissent pas correctement leurs postes.

Cela ne semble pas être souvent le cas : 40 pour cent des spécialistes et près de 30 pour cent des cadres des études ont montré qu'ils sont mal exprimés. Ils peuvent coûter à une entreprise entre 30 000 et 100 000 euros ; lorsqu'il s'agit de managers, les coûts sont encore plus élevés.

Compréhensible que les entreprises sont à l'avance préfère se couvrir vouloir. Mais à quoi ressemblent des projections comme celle-ci dans ce pays et quelles sont les conséquences associées ? Le verre de vin sur la photo de vacances vous coûte-t-il le travail potentiel ? Et surtout : de combien de temps en arrière ou de combien de temps de telles recherches remontent-elles ?

Les gens changent et les péchés juvéniles inoffensifs ne devraient pas être étalés sur du pain des années plus tard. Il est donc essentiel lorsque les examens préalables permettent de découvrir des informations sur les candidats, qui en fin de compte complètement obsolète ou peut-être même erroné sont. Si celles-ci constituent la base d'une décision, tant la société chargée de l'enquête que le requérant sont en mauvaise posture.

Dans la grande majorité des cas, les curriculum vitae sont vérifiés. Au plus tard depuis divers scandales politiques impliquant de faux doctorats, tels sont devenus Informations dans le CV contrôlées, ainsi que lorsque quelqu'un a des postes de direction spécifiés.

Côté juridique de la sélection des candidats : qu'est-ce que l'employeur est autorisé à faire ?

Quoi de plus comme Big Brother du roman pour les candidats allemands 1984 me rappelle, a été la norme aux États-Unis depuis 30 ou 40 ans.

Les sélections de candidats, qui, comme aux États-Unis, ciblent le certificat de police d'un candidat, sont généralement interdites ici. Les droits personnels du demandeur et la loi fédérale sur la protection des données (BDSG) protègent l'employé.

D'un côté. D'un autre côté, il y a certainement des cas où cela Certificat de police requis selon l'activité.

Les sélections approfondies des candidats sont autorisées s'il y en a une intérêt légitime à protéger l'employeur est là. C'est le cas, par exemple, lorsqu'un pharmacien postule à un poste qui a enfreint la Loi sur les stupéfiants dans le passé et a été reconnu coupable d'usage de drogue.

Il existe également un intérêt légitime si un employeur contrôle un employé de banque pour des délits contre les biens ou un entraîneur de jeunes pour des délits sexuels. Cependant, les sondages ou enquêtes de l'employeur s'envolent au-delà du but, un demandeur n'est pas tenu de répondre honnêtement.

Même si le mensonge est découvert plus tard, l'employeur n'est donc pas autorisé à licencier l'employé - ainsi le Tribunal fédéral du travail a statué le 15 novembre 2012 (dossier numéro 6 AZR 339/11).

Comment les entreprises doivent procéder pour la sélection des candidats

Qu'un employeur recherche lui-même un candidat ou qu'il engage une entreprise pour le faire : la présélection des candidats doit être effectuée par du personnel formé et Soumis à un contrôle qualité et mener vos recherches dans le respect de la protection des données et du respect de la vie privée.

Si les réglementations légales sont violées lors de la recherche d'informations, cela a conséquences civiles ou pénalessans parler de la bonne réputation d'une entreprise.

Ainsi, non seulement la recherche d'informations sur les candidats potentiels exigences légales mais sont compréhensibles pour les candidats, les entreprises doivent établir des lignes directrices pour la sélection des candidats.

L'acceptation d'une telle approche est très probablement garantie si une entreprise est transparente sur les Objectifs d'information et domaines de recherche communique. Cela est possible grâce à des dossiers ou des briefings appropriés qui énumèrent clairement les informations obtenues.

Cela signifie également que les candidats ont la possibilité de produire des résultats critiques prendre position et pouvoir les expliquer ou les corriger. Critères de sélection des candidats :

Une entreprise doit bien sûr être en mesure d'expliquer le contexte dans lequel l'information recherchée est disponible. Ils doivent également Facteurs d'évaluation clarifiés selon laquelle la personnalité et les compétences sociales sont mesurées.

Que faut-il considérer : d'où proviennent les informations pertinentes ? C'est le Vérité et sérieux une source doit absolument être vérifiée. Sinon, les allégations non fondées peuvent avoir des conséquences de grande envergure.

Les entreprises doivent noter que les candidats ont le droit de faire certaines déclarations ou Refuser l'accès aux sources - Par exemple, si une demande d'ami sur Facebook n'est pas acceptée ou si le candidat effectue au préalable les paramétrages appropriés dans son profil.

Différentes conditions d'entrée pour les examens préalables des candidats

Dans une certaine mesure, il appartient à chaque demandeur de décider lequel Il révèle des informations sur lui-même. S'il y a une condamnation antérieure et que quelqu'un postule pour un poste lié au crime, comme décrit ci-dessus, alors la portée est bien entendu limitée en conséquence.

L'accès d'un employeur à vos données dépend de la source. Il existe des données accessibles au public que tout le monde peut consulter, des données accessibles aux membres du réseau et des données accessibles aux amis ou contacts sur Internet :

• Données accessibles au public

  Nous parlons de données accessibles au public si vos données personnelles peuvent être recherchées à l'aide d'un moteur de recherche tel que Google, Bing ou Yahoo! L'article 5, paragraphe 1, phrase 1, de la Loi fondamentale garantit à chacun la liberté d'information.
  
  Étant donné que le demandeur a apparemment consenti à l'utilisation de ses données sans restriction à un moment antérieur, elles sont généralement accessibles et donc également accessibles à l'employeur, c'est-à-dire que ses intérêts doivent être pondérés de la même manière que ceux de l'employé. Conformément à l'article 28 alinéa 1 alinéa 1 n° 3 BDSG, l'employeur peut également collecter des données personnelles, à condition qu'elles soient généralement accessibles via les moteurs de recherche.




• Données accessibles aux membres du réseau

  La situation est différente si vous êtes connecté à un réseau social tel que Facebook ou Xing. Ici, vous avez la possibilité de choisir vos paramètres de sécurité afin que vos données ne puissent être consultées que par les membres connectés. Selon la situation, vous pouvez même faire des regroupements appropriés et exclure certains contacts de certaines informations.
  
  Si un employeur voulait accéder aux informations du candidat ici, il devrait au préalable établir un réseau avec le candidat. En même temps, cependant, il y a la difficulté que les réseaux axés sur les loisirs tels que Facebook, par exemple, se réfèrent expressément à l'utilisation à des fins purement privées dans leurs conditions générales, et interdisent expressément l'utilisation commerciale. Cependant, il en va différemment avec les réseaux professionnels comme Xing ou LinkedIn :
  
  En règle générale, toute personne qui envisage au moins de recruter par des employeurs potentiels s'inscrit ici, car l'utilisation du profil prévoit clairement la possibilité de se présenter professionnellement. L'article 32 du BDSG autorise la collecte de données personnelles auprès des candidats aux fins de la relation de travail si cela apparaît nécessaire pour des raisons commerciales.
  
  C'est le cas, par exemple, s'il existe des indices d'une infraction pénale, mais aussi si « l'intérêt légitime du salarié à l'exclusion de la collecte, du traitement ou de l'utilisation ne prévaut pas, notamment la nature et l'étendue ne sont pas disproportionnées au regard des la cause."
  
  En effet, l'intérêt du candidat ne l'emporte pas sur le fait qu'en s'inscrivant dans un réseau orienté emploi, il doit s'attendre à ce que les employeurs accèdent à ses données. Conformément à l'article 32 alinéa 1 alinéa 1 en liaison avec l'article 4 alinéa 2 n° 2 BDSG, l'employeur peut collecter et utiliser les données personnelles accessibles à des fins professionnelles.




• Données accessibles aux contacts

  Un autre cas particulier est celui où un candidat met consciemment ses données personnelles à la disposition de ses propres amis ou contacts dans les réseaux. Ici, par exemple, un employeur devrait d'abord envoyer une demande d'ami sur Facebook afin de pouvoir voir les détails du candidat potentiel.
  
  Comme déjà indiqué, les conditions générales des opérateurs de réseaux excluent la recherche commerciale. Il existe cependant une exception : la collecte, le traitement et l'utilisation des données sont autorisés si le demandeur y a expressément consenti.
  
  Ceci, à son tour, n'est donné que si l'employeur a indiqué la collecte de données prévue. Il est considéré comme ne pas avoir donné votre consentement si un employeur dissimule sa véritable identité et ses préoccupations et que le candidat accepte, par exemple, une demande d'ami à partir d'un faux profil.