Développement des compétences : les employés comme capital d'entreprise

Contenu

Développement des compétences Signification : Qu'est-ce que c'est et pourquoi est-ce si important ?
Auto-compétence
Compétences sociales
Compétence professionnelle
Compétence méthodologique
Avantages d'un développement ciblé des compétences
Pour l'employeur
Pour l'employé
Les gestionnaires d'apparence compétente gagnent plus d'argent
Comment fonctionne le développement des compétences
Pour les employeurs : 9 conseils pour une mise en œuvre durable
Ancrer le développement des compétences dans la vision.
Déduire le développement des compétences de la stratégie.
Communiquez ouvertement.
Développez vos leaders.
Planifier les processus de changement.
Définir les conditions cadres.
Faire de l'intégration systémique.
Construire des connaissances.
Focus sur la gestion des connaissances basée sur les compétences.
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Le présent est caractérisé par des processus de changement toujours plus rapides qui affectent les développements sociaux, structurels et technologiques. Cela va de pair avec des hiérarchies plates et des unités organisationnelles décentralisées qui posent de nouveaux défis aux employés. Les entreprises doivent le faire Développement des compétences regarder de plus près leurs employés afin de rester innovants et compétitifs à l'avenir. Les stratégies et concepts existants nécessitent une réflexion critique et un développement. Afin de maîtriser cette tâche exigeante, les compétences doivent être enregistrées, contrôlées et développées sur le plan professionnel. Cependant, le développement des compétences signifie bien plus qu'une simple qualification...

Développement des compétences Signification : Qu'est-ce que c'est et pourquoi est-ce si important ?

Les connaissances, les qualifications et les compétences sont incorrectement utilisées comme synonymes dans l'usage quotidien. Afin de comprendre l'importance du développement des compétences, il faut comprendre ce que la compétence signifie réellement.

La définition de John Erpenbeck et Lutz von Rosenstiel représente une approche professionnelle et pédagogique :

Les compétences sont la capacité d'agir de manière créative et auto-organisée dans des situations ouvertes, ingérables, complexes, dynamiques et parfois chaotiques - disposition d'auto-organisation.

Les compétences concernent des situations ingérables et difficiles appeler les connaissances intuitivement pouvoir. Quelqu'un d'autre peut avoir des connaissances mais ne peut pas les appliquer de manière appropriée. Il n'a donc pas cette compétence.

Le développement des compétences en formation professionnelle repose sur les éléments suivants quatre formes de compétences de base à partir desquelles d'autres compétences peuvent être dérivées :

Auto-compétence
Également appelée compétence personnelle, il s'agit de la volonté et de la capacité de réfléchir à ses propres opportunités de développement. Les exigences et les restrictions dues à la famille et au travail sont personnellement pensées et évaluées. Les valeurs et les normes en découlent et les objectifs sont planifiés en conséquence. L'auto-compétence comprend des caractéristiques telles que la capacité de critiquer, la flexibilité, l'indépendance, la confiance en soi, la fiabilité, le sens des responsabilités et du devoir.
Compétences sociales
Un employé qui est capable de façonner activement la coopération entre collègues dans un esprit d'équipe fait preuve de compétences sociales. Cela inclut la capacité et la volonté de résoudre de manière constructive les conflits avec les collègues. Des caractéristiques telles que l'empathie, la capacité de compromis et la solidarité jouent un rôle important.
Compétence professionnelle
Avoir des compétences professionnelles signifie que quelqu'un montre la capacité et la volonté d'utiliser ses connaissances et compétences professionnelles. Ses connaissances spécialisées et générales sont évidentes dans la gestion quotidienne des tâches, mais surtout lorsqu'une entreprise est confrontée à des situations difficiles. Les problèmes sont abordés de manière indépendante et axée sur les objectifs, et la situation est évaluée de manière appropriée.
Compétence méthodologique
Cela signifie la compétence d'acquérir des connaissances spécialisées et de faire face aux problèmes. Cela comprend l'obtention, le traitement et la présentation de l'information. Cela se voit, par exemple, dans les relations avec les médias et une certaine capacité de présentation. Une bonne méthode et des compétences d'apprentissage aident à développer des compétences professionnelles.

L'objectif de la formation professionnelle est compétence professionnelle. Il permet une approche indépendante en ce qui concerne la planification, la mise en œuvre et le contrôle dans le contexte du travail. Il est formé à travers les compétences de base décrites ci-dessus.

Avantages d'un développement ciblé des compétences

Les explications données ci-dessus auraient dû indiquer clairement pourquoi le développement des compétences va bien au-delà d'une qualification de transmission de connaissances. Car ici il y en a aussi un Changement de normes et de valeurs. Cela inclut les concepts existants pour le développement professionnel.

Le développement ciblé des compétences présente de nombreux avantages :

Pour l'employeur

Économies de coûts: Un accompagnement individuel et ciblé permet d'acquérir des compétences sur mesure. Cela permet d'économiser du temps et de l'argent, car seules les compétences requises sont apprises et appliquées directement. Des économies de coûts sont également réalisées lors du recrutement, car de nombreux employés trouvent les opportunités de développement personnel attrayantes.
Documentation: En collaboration avec l'employé, des accords cibles peuvent être conclus et documentés lors d'entretiens avec les employés. Les exigences nécessaires pour l'employé sont déterminées afin qu'il puisse être promu individuellement. Cela garantit que les compétences pertinentes pour le succès de l'entreprise sont acquises.
Motivation de l'employé: Toutes les formations possibles ne sont pas déversées sur les employés selon le principe de l'arrosoir. Au lieu de cela, il ressemble à des exigences personnelles. De cette façon, les entreprises peuvent maintenir et promouvoir l'engagement des employés. Tous les collaborateurs sont accompagnés et peuvent évoluer en fonction de leurs compétences. Cela favorise à son tour la fidélisation des employés.
Les fournisseurs de services: De cette façon, les entreprises peuvent identifier les plus performants parmi leurs employés et systématiquement faire progresser le développement de la gestion. Les deux ont un effet positif sur l'entreprise et l'esprit d'équipe, car ces personnes ont la capacité de se développer de manière indépendante et sous leur propre responsabilité et de partager les expériences qu'elles ont faites avec d'autres collègues.

Pour l'employé

Amusant: C'est un plaisir de faire quelque chose qui correspond à ses propres inclinations et forces. Et au fait, vous réussissez particulièrement bien dans ce pour quoi vous êtes doué. Étant donné que le développement des compétences sert toujours le développement des capacités personnelles universelles, de nombreuses compétences peuvent être utilisées non seulement dans le secteur professionnel mais aussi dans le secteur privé, de sorte que les objectifs puissent également y être mieux réalisés.
Auto-organisation : Grâce à la mise à disposition interne et externe d'informations sur le développement des compétences, les employés acquièrent des connaissances de manière autonome. Dans l'échange constant d'expériences avec les collègues, les compétences se développent très rapidement grâce à l'application directe des connaissances acquises.
Orientation future : Avec le développement des compétences, les employés se préparent mieux aux défis futurs. Quiconque est en mesure d'évaluer les besoins futurs peut engager les étapes de développement nécessaires et ainsi mieux maîtriser les défis.
Qualité de vie: Un développement ciblé des compétences contribue à l'augmentation de la satisfaction et de la motivation, puisque l'employé est déployé en fonction de ses capacités. Être capable d'utiliser ses propres forces exprime l'appréciation et signifie beaucoup de réalisation de soi. L'employé peut appliquer directement les compétences acquises et montrer qu'il est un membre précieux de l'équipe.

Les gestionnaires d'apparence compétente gagnent plus d'argent

Les managers d'apparence compétente méritent plus - même s'il ne doit pas y avoir de lien entre leur apparence et leur compétence réelle. C'est le résultat d'une étude de John Graham de la Duke's Fuqua School of Business.

À cette fin, les scientifiques ont organisé une série d'expériences dans lesquelles près de 2000 participants ont été invités à évaluer des photos de plus de 100 PDG et employés ordinaires. Cependant, les participants ne savaient pas qui était un gestionnaire et qui était un simple employé. Au lieu de cela, vous devriez toujours peser les personnes dans les portraits par paires en fonction de leur attrait apparent, de leur compétence, de leur fiabilité et de leur goût. Et voilà : les PDG ont en fait été jugés plus souvent compétents et attrayants.

Un résultat similaire est apparu lorsque les chercheurs ont eu les paires d'images de dirigeants de grandes entreprises par rapport à des cadres de moyennes et petites entreprises. Ici aussi, les managers du groupe ont obtenu de meilleurs résultats dans 55 % des cas et en termes de compétence et d'attractivité, tandis que les collègues des entreprises de taille moyenne ont été jugés plus fiables et sympathiques.

Lorsque le trio de professeurs a ensuite comparé le revenu réel des employés et des gestionnaires examinés, il s'est avéré que ceux qui étaient jugés plus compétents dans les tests avaient également un revenu plus élevé pour la plupart. Cependant, il faut dire : malgré cette corrélation entre les apparences et le salaire, les chercheurs n'ont trouvé aucune preuve qu'un gestionnaire d'apparence aussi compétent aurait en réalité plus de succès.

Comment fonctionne le développement des compétences

Le développement des compétences signifie l'apprentissage. L'apprentissage peut être volontaire ou occasionnel. Dans tous les cas, une riche expérience est acquise. De l'avis des professionnels, le développement des compétences en formation professionnelle passe avant tout Apprendre pendant le processus de travail, dans une certaine mesure une formation sur le tas.

Cependant, c'est le cas idéal : toutes les professions ne sont pas adaptées au développement des compétences, car il doit y avoir des exigences intellectuelles. Alors, qui est le plus susceptible processus de travail très routiniers et monotones performera en deçà de son potentiel.

La formation continue n'a de sens que si ce qui a été appris en conséquence application en pratique trouve.

Le développement des compétences présuppose l'acquisition de connaissances et l'exigence concrète de la vie professionnelle quotidienne. Pour réussir professionnellement, il faut de vrais défis peuvent être enregistrés, analysés et maîtrisés de manière cognitive.

Pour les employeurs : 9 conseils pour une mise en œuvre durable

Bien entendu, des mesures individuelles peuvent être initiées pour développer les hauts potentiels ou pour fournir rapidement des informations sur la base d'une campagne.

Franz-Pierre Staudt, un expert dans divers processus de mesure et de développement des compétences, le déconseille : « En tant qu'employeur, les coûts sont beaucoup trop élevés et vous n'utilisez pas tout le potentiel de vos employés. » Afin de pouvoir développer des compétences de manière cohérente et durable , quelques règles doivent être respectées , dit Staudt. En pratique, les points suivants se sont avérés absolument nécessaires. Si vous les observez et les appliquez résolument, vous devriez obtenir les premiers succès très bientôt :

Ancrer le développement des compétences dans la vision.
Accordez de l'importance au développement des compétences dans votre entreprise et ancrez-le dans votre vision. "Le capital le plus précieux de votre entreprise, ce ne sont pas les employés, ce sont les bons employés !"
Déduire le développement des compétences de la stratégie.
Dérivez les compétences dont vous aurez besoin à l'avenir de votre stratégie d'entreprise et documentez-les dans votre modèle de compétences. N'essayez pas une solution à cent pour cent au début. Adaptez en permanence votre modèle aux exigences stratégiques et optimisez-le. Votre entreprise et vos employés continueront à se développer avec et à travers le modèle de compétence.
Communiquez ouvertement.
Communiquer les exigences futures et les processus de développement à tous les employés. Il doit être clair et compréhensible pour chacun quelles compétences sont attendues d'eux à l'avenir et comment ils peuvent les développer. Montrez-leur les avantages dont ils bénéficieront personnellement.
Développez vos leaders.
Faites de vos managers des partenaires de développement pour vos employés et ancrez cette responsabilité dans leurs objectifs personnels.
Planifier les processus de changement.
Planifiez l'introduction des nouveaux processus de développement en tant que processus de changement. Faites des personnes concernées des participants et intégrez vos employés, managers, coachs, guides d'apprentissage et représentants du personnel dans le projet. Concevoir et accompagner les processus de changement en cours dans le but d'initier une culture d'apprentissage d'apprentissage auto-organisé. Le but ici est « d'aider les gens à s'aider eux-mêmes ».
Définir les conditions cadres.
Afin de permettre le développement durable et auto-organisé des compétences et la qualification des employés, créez un cadre habilitant basé sur les besoins. Définissez les règles nécessaires à votre entreprise pour assurer un développement indépendant. Sur cette base, vous développerez les instruments, méthodes et contenus nécessaires.
Faire de l'intégration systémique.
Mettre en œuvre les mesures dans tous les processus du personnel, tels que la sélection du personnel et la planification de la relève, les accords cibles et les évaluations des employés, la rétention et la gestion des risques ou le développement corporatif et organisationnel et la planification stratégique.
Construire des connaissances.
Accompagnez vos collaborateurs et managers avec des experts de la formation par compétences et de la formation continue. Surtout au début d'un tel projet, de nombreuses erreurs sont commises ou des exigences essentielles ne sont pas reconnues. Utilisez des panels d'experts, des sites Web, des congrès, des MOOC, des webinaires, etc. pour obtenir des informations et apprendre des autres entreprises.
Focus sur la gestion des connaissances basée sur les compétences.
Permettre une gestion des connaissances axée sur les compétences dans le but d'échanger et de développer l'expérience des employés. Ce n'est qu'ainsi que la connaissance peut être préservée et étendue.

Le développement des compétences est avant tout un Processus de changement dans laquelle les manières de penser et d'agir de tous les acteurs changent fondamentalement. Que ce soit dans le rôle d'apprenant ou de formateur, de coach ou de tuteur, d'employé ou de manager et de management. Les projets d'apprentissage axés sur la stratégie qui montrent un succès mesurable en temps réel sont particulièrement adaptés à cela.

Par exemple, les futurs guides d'apprentissage acquièrent la connaissance des systèmes d'apprentissage innovants dans un concept d'apprentissage mixte auto-organisé et axé sur les compétences. Ces expériences sont en de vrais concepts d'apprentissage mis en œuvre. Le renforcement des connaissances et des compétences peut conduire à des résultats directement utilisables pour les entreprises.